Aktuální otázky pracovního a sociálního práva 2024

3.1.2 Jednoduché zbavení funkce Jednoduché zbavení funkce je z pohledu pracovního práva problematické, jelikož právní úprava skončení pracovního poměru si klade za cíl ochranu stability pracovního poměru a právní a sociální jistoty zaměstnance. 14 Počítá se tedy s taxativním výčtem důvodů, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně ukončit pra covní poměr. Z hlediska tématu práce jsou relevantními důvody konce pracovního poměru: (i) zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 ZPr, (ii) výpověď pro nesplňování předpokladů či požadavků k práci a neuspokojivé pracovní výsledky podle § 52 písm. f) ZPr, (iii) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vzta hujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle § 52 písm. g) ZPr, (iv) obě skut kové podstaty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 ZPr a (v) odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance podle § 73 odst. 1 ZPr. Zrušení ve zkušební době naprosto odpovídá prismatu problému principála a správce. Co do výpovědi pro nesplňování předpokladů či požadavků k práci a neuspoko jivé pracovní výsledky považuji za vhodné zohlednění i požadavků k výkonu práce, tj. interní požadavky zaměstnavatele. Nabízí se tak vynutitelnost kritérií na dané pracovní místo určených před vznikem pracovního poměru. Kritéria způsobilá založit tento výpovědní důvod musí být ovšem odůvodnitelná objektivními zvláštními požadavky na danou pracovní pozici, 15 což je legitimní požadavek. Za příliš ochranářské považu ji podmínky pro výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, kdy je třeba písemná výzva a poskytnutí lhůty pro nápravu. Stejnou výhradu mám i k výpovědi podle § 52 písm. g) ZPr, ale jinak jej i s okamžitým zrušením pracovního poměru považuji za bez problémové. K odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance viz níže. 3.1.3 Povinnost péče Povinnosti péče je upravena v § 301 ZPr. Mám ovšem za to, že je stanovena příliš nízko, slovy § 301 písm. a): „podle svých sil, znalostí a schopností“ . Uvedené subjektivní měřítko neposkytuje třetím osobám dostatečnou ochranu. Za ideální měřítko stan dardu péče považuji § 4 a § 5 OZ, protože uvedená pravidla respektují to, jak funguje důvěra ve schopnosti v běžném světě, resp. je legitimní očekávat, že má každý schop nosti alespoň průměrného člověka a od těch, kteří své schopnosti dávají najevo je fér očekávat, že jim dostojí. Takový přístup ZPr zcela chybí.

14 BĚLINA, M. Výpověď daná zaměstnavatelem. In: BĚLINA, M., PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. vydání. Praha: C. H. Beck, 2017, s. 198. 15 JANŠOVÁ, M. § 52 [Výpovědní důvody]. In: VALENTOVÁ, K., PROCHÁZKA, J., JANŠOVÁ, M., ODROBINOVÁ, V., BRŮHA, D. a kol . Zákoník práce. 2. vydání . Praha: C. H. Beck, 2022, s. 209, marg. č. 75.

55