Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

3.2 K zvláštním pracovním podmínkám některých zaměstnanců (ust. § 241 ZPr) Směrnice 2019/1158 si nežádá, aby zaměstnanec pečující o děti, příp. jiná osoba ve zranitelném postavení měla de facto nárok na výkon práce na dálku. Odkázat lze v této souvislosti zejména na recitály č. 36 a 48 směrnice 2019/1158, v nichž se uvádí: „ Při zvažování žádostí o pružné uspořádání práce by zaměstnavatelé měli mít možnost zo hlednit mimo jiné dobu trvání požadovaného pružného uspořádání práce, jakož i své zdro je a provozní kapacitu k tomu, aby mohli takovéto uspořádání nabízet. Zaměstnavatel by měl mít možnost se rozhodnout, zda žádost pracovníka o pružné uspořádání práce přijme, či zamítne. Konkrétní okolnosti, z nichž vychází potřeba pružného uspořádání práce, se mohou změnit. Pracovníci by tudíž měli mít … i možnost žádat o návrat k původnímu rozvržení pracovní doby dříve, vyžaduje-li to změna příslušných okolností.“ Stejně tak směrnici 2019/1158 neodpovídá kladení překážek při zájmu zaměst nance o obnovení pracovních podmínek po jejich úpravě k žádosti zaměstnance v sou vislosti s péčí o děti či o osoby závislé na péči. V aplikační praxi lze identifikovat tyto základní nedostatky stávající právní úpravy: • v odborném diskurzu přetrvávají rozdílné názory na to, zda se má o změně pracovního režimu k žádosti zaměstnance, kterému svědčí právo na zvláštní pracovní podmínky/úpravu pracovních podmínek, uzavírat dohoda, nebo zda ke změně dochází ze zákona v návaznosti na projev vůle zaměstnance, není-li v reakci na něj oznámeno, že změně brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele; • vedle toho se jedná o otázku, zda zaměstnanci svědčí právo na návrat k původ nímu pracovnímu režimu, a který režim je vlastně „ původní režim “. Návrh se na uvedené problematické momenty pokouší reagovat. Děje se tak nic méně poněkud rozpačitě. Pro takový závěr svědčí mj. neobratná snaha o vypořádání se s otázkou nutnosti uzavření dohody o změně pracovního režimu vs. změny pracovního režimu ex lege navázané na projev vůle zaměstnance. Ta se projevuje mj. zmatečnou textací důvodové zprávy, která při předpokladu, že směrnici odpovídá povinnost zaměstnavatele poža davku zaměstnance vyhovět, jsou-li splněny zákonné podmínky, při současné zmínce o uzavření dohody o změně režimu v dikci návrhu změny ust. § 241 ZPr současně uvádí „ žádost lze tedy vnímat jako zahájení dialogu, přičemž pokud je zaměstnavatel ochoten vyhovět… “. Návrh jde v tomto zjevně nesprávným směrem. To plyne mj. i z odpovědi na otáz ku, co se rozumí „ původními pracovními podmínkami “.

20