PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

bez větších problémů vykonávat práci z domova. Argument snížené kontroly ze strany zaměstnavatele nebo vedoucích zaměstnanců v důsledku pokroku možností kontroly zaměstnanců na dálku jako možné překážky výkonu práce z domova v současné době již neobstojí. Přesto je potřeba odpovědět na otázku, kde je hranice mezi úsporou nákladů v pří- padě výkonu práce zaměstnance z domova a přenášením těchto nákladů zcela nebo zčásti na zaměstnance. Při hledání odpovědi na tuto otázku je stále třeba vycházet z vymezení podmínek výkonu závislé práce dle ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce, mezi kterými je uveden rovněž výkon práce na náklady zaměstnavatele. Při výkonu práce z domova prostřednictvím informačních a komunikačních technologií je třeba se vy- pořádat s otázkou, kdo ponese náklady na elektrickou energii a internetové připojení s vědomím, že nelze zcela přesně oddělit, kdy již nejsou vynaloženy za účelem výkonu práce. Někteří zaměstnavatele poskytují zaměstnancům náhradu nákladů na výkon práce z domova formou dohodnutého „paušálu“. Situace, kdy zaměstnavatelé po dobu výkonu práce na homeoffice zaměstnancům žádné náhrady neposkytují a práce z do- mova je vykonávána výhradně na náklady zaměstnance, nejsou nicméně stále ještě ojedinělým jevem. Závěrem Současná pandemická situace možná urychlí využívání informačních a komuni- kačních technologií při výkonu závislé práce. Zůstává však otázkou, nakolik bude představovat skutečnou revoluci ve způsobu organizace a výkonu práce. Autorka to- hoto příspěvku se nicméně nedomnívá, že „pracovat kdykoli a odkudkoli“ se stane novým motem práce budoucnosti. Ačkoli jedním z aspektů, který činí výkon práce z domova popřípadě mimo pracoviště zaměstnavatele pro zaměstnance atraktivněj- ším, je větší míra flexibility ve způsobu organizace a výkonu práce, nebude mít podle názoru autorky tohoto příspěvku významná část zaměstnanců vykonávajících práci touto formou skutečně zájem pracovat kdykoli a odkudkoli, což lze chápat rovněž ve smyslu být pro zaměstnavatele dosažitelný kdykoli a odkudkoli. Možná, že část zaměstnanců se začne více domáhat práva na odpojení, které je ostatně již předmětem jednání v rámci evropského sociálního dialogu. Rovněž zaměstnavatelé, kteří nesou odpovědnost za úspěšné plnění pracovních úkolů zaměstnanců a za realizaci předmětu své činnosti, byť v on-line prostředí, budou mít nakonec zájem do jisté míry zachovat možnost výkonu dispoziční pravomoci v oblasti alespoň částečného rozvrhování pra- covní doby a možnosti využívání práce přesčas. Možná dokonce sami zaměstnavatelé nebudou chtít využívat flexibility pracovní síly do té míry, že by museli čelit případ- ným rizikům spojených s výkonem práce prostřednictvím informačních a komunikač- ních technologií, pokud by měl zaměstnanec možnost zvolit si místo nebo dokonce zemi ze kterých bude práci vykonávat.

49