PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

mestnávateľa. Ak na strane zamestnávateľa neexistujú vážne prevádzkové dôvody, ktoré mu bránia, aby umožnil zamestnancovi nadpracovanie prekážkou v práci zmeškaného pracovného času, takýto právny nárok na strane zamestnanca je žalovateľný. Pojem „váž- ne prevádzkové dôvody“ Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzu- je. Vzhľadom na skutočnosť, že viacerí zamestnávatelia považovali neúčasť zamestnanca za vážne porušenie pracovnej disciplíny a vopred avizovali, že so zamestnancom, ktorý sa nezúčastní testovania skončia pracovný pomer okamžite, nepredpokladáme, že by mali vôľu umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný pracovný čas. Iné riešenie vzniknutej situácie ponúka Zákonníka práce v ustanovení § 250b ods. 2, podľa ktorého počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgá- nom i) je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, a ii) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti. Ak to teda druh vykonávanej práce umožňuje, zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť, alebo sa s nám dohodnúť, že prácu bude vykonávať zo svojej domácnosti. V takom prí- pade zostanú všetky pracovnoprávne nároky zamestnanca zachované. Ako odpoveď na vzniknutú situáciu tiež prichádza do úvahy čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno za prácu nadčas v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala. Zamestnávateľ pracovné voľno poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne, a ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný ho poskytnúť zamestnancovi najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. 17 Vzhľadom na túto skutočnosť, roz- sah náhradného voľna, ktoré by zamestnanec mohol čerpať, určite nepokryje celé obdo- bie zákazu vychádzania. Situáciu sťažuje aj požiadavka na vzájomnú dohodu, ktorú vo väčšine prípadov vidíme ako nepravdepodobnú. Nakoniec, zamestnanec môže počas tohto obdobia čerpať aj dovolenku. Aj keď čer- panie dovolenky počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho, najmenej dva dni vopred, toto obdobie môže byť so súhlasom zamestnanca skrátené. Podmienkou však dostatok zostávajúcej dovolenky zamestnanca a jej poskytnutie zamestnávateľom.

17 Porov. § 121 ods. 3 a 4 Zákonníka práce

80