PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

covného pomeru a zmluvné strany boli s týmito dôvodmi stotožnené. „ I kdyby v do hodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou, nezakládá to neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru; uvede né má za následek pouze to, že při posuzování těch práv a povinností účastníků, pro něž může být právně významný důvod rozvázání pracovního poměru, je třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě “. 22 Príkladom z praxe, kedy neboli zamestnancovi poskytnuté správne informácie možno uviesť situáciu, kedy zamestnávateľ zamestnancovi tvrdil, že plánuje v najbliž šom období hromadné prepúšťanie z dôvodu, že jeho hospodárske výsledky sú ne priaznivé. Navrhne zamestnancovi uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorá je pre neho výhodná z dôvodu poskytnutia peňažnej satisfakcie (ktorá ale môže byť nižšia ako výška odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca v dôsledku hromadného prepúšťania. Zamestnanec nemá spravidla možnosť si túto informáciu overiť a kvalifikovane sa rozhodnúť. Otázne je, ako by súdy posúdili kon cepciu ospravedlniteľného omylu, ktorá sa považuje za relevantný dôvod pre absenciu spochybnenia platnosti takto uzatvorenej dohody. Ak by sa k nej pristupovalo forma listicky, mohli by sme uvažovať, že by prišlo k popretiu princípu zvýšenej pracovno právnej ochrany zamestnancov ako slabšej strany. Načrtnutý problém je zaujímavým podnetom do diskusie, pretože občianskopráv ne vzťahy predpokladajú rovnosť subjektov, individuálny pracovnoprávny vzťah je však fakticky nerovným vzťahom. Najmä relatívna kogentnosť spôsobov a dôvodov, pre ktoré možno skončiť so za mestnancom pracovný pomer, vedie zamestnávateľov práve k rôznym variabilným for mám „presviedčania“ zamestnancov pre uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru, pričom možnosti zamestnanca overovať pravdivosť dôvodov pre skončenie pracovného pomeru dohodou obmedzené. Pre skúmanie platnosti dohody o skončení pracovného pomeru je podstatné, či a z akého dôvodu zamestnanec nemôže disponovať relevantnými informáciami, nedo statok informácií na strane zamestnanca nemôže byť za každých okolností na ťarchu zamestnávateľa. Prístup ku skúmaniu omylu môže byť korigovaný podobne ako v uve denom súdnom rozhodnutí: „ Skutočnosť, že zdravotné problémy, ktoré mal žalobca v čase skončenia pracovného pomeru, budú kvalifikované ako choroba z povolania, nebolo však stranám dohody v čase uzavretia predmetného právneho úkonu - dohody o skončení pracov ného pomeru, známe. Napriek podozreniu žalobcu, že zrejme trpí chorobou z povolania, žalobca so žalovaným dobrovoľne uzavrel dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej nie je uvedený žiadny dôvod skončenia jeho pracovného pomeru. Odvolací súd dodáva,

22 Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR zo dňa 14. júla 2011, sp. zn. 21 Cdo 1779/2010.

17