PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

za podmínek, které pro ně nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních pod mínek, na který by měli nárok během své nepřítomnosti.“ Explicitně a konkrétně pak otcov skou dovolenou upravuje článek 4 Směrnice 2019/1158, a to tak, že „Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby otcové nebo rovnocenní druzí rodiče, pokud je uznává vnitrostátní právo a v míře v jaké je uznává, měli právo na otcovskou dovolenou v délce 10 pracovních dní, kterou mohou čerpat u příležitosti narození dítěte pracovníka. Členské státy mohou rozhodnout, zda umožní čerpat otcovskou dovolenou částečně i před narozením dítěte, nebo až po jeho narození a zda ji umožní čerpat pružnými způsoby. “ 5. Implementace předpisů EU v právu České republiky S ohledem na vše výše uvedené a s ohledem na aktuální znění předpisů České re publiky v předmětné oblasti, zejména ZP, lze konstatovat, že předpisy České republiky jsou v zásadních bodech v souladu s regulací mateřské, otcovské a rodičovské dovolené v předpisech EU. Z praxe ale vidím některé drobnější nedostatky v implementaci, kte ré způsobují nemálo problémů. Konkrétně problematickou vidím (ne)implementaci bodu 25. odůvodnění Směrnice 2019/1158. V praxi se totiž v téměř 100% případů setkávám s tím, že jsou zaměstnanci po dobu čerpání rodičovské (mateřské) dovolené vnímáni zaměstnavatelem jako „neviditelní“ a není s nimi počítáno pro interní výbě rová řízení, respektive že jsou jako „viditelní“ vnímáni pouze v případě, kdy je potřeba snižovat stavy. V takových případech jsou totiž tito zaměstnanci „první na seznamu“. Z uvedených důvodů, a to při vědomí možnosti dovolat se přímého účinku předmětné směrnice, bych apelovala na explicitní implementaci předmětného pravidla o „ infor mování o procesech postupu v zaměstnání a o volných pracovních místech v podniku a zajiš tění možnost se těchto procesů zúčastnit a hlásit se na taková volná pracovní místa “, neboť se domnívám, že bez takové explicitní implementace tato pravidla na českém pracov ním trhu dodržována nebudou. Naproti tomu samozřejmě musí stát i vůle předmět ných rodičů se takovéto interakce účastnit, ovšem uplatnění (či neuplatnění) těchto jejich práv není bez vůle na straně zaměstnavatele vůbec možné. Ve své praxi řeším ale spíše případy, kdy rodič čerpající mateřskou či rodičovskou dovolenou není v mezidobí o relevantních skutečnostech žádným způsobem informován a až v okamžiku, kdy se on sám zaměstnavatele ptá na svůj nástup do zaměstnání, je informován o tom, že se stal v průběhu čerpání mateřské/rodičovské dovolené nadbytečným z důvodu přijaté organi zační změny. S řečeným souvisí i další, dle mého názoru problematický bod (ne)imple mentace, a to konkrétně ten, který je obsažený v čl. 12 odst. 1. Směrnice 2019 /1158, dle kterého mají být zakázány i veškeré přípravné kroky k propouštění pracovníků z předmět ného důvodu. Ačkoliv jsem si vědoma judikatury v předmětné věci, a tedy že je to za městnavatel, na jehož vůli je ponecháno to, kterého zaměstnance zvolí nadbytečným, domnívám se, že v případech, kdy je skutečným důvodem toho, že zaměstnavatel zvolí jako nadbytečného rodiče čerpajícího mateřskou či rodičovskou dovolenou, právě to, že čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou a nejsou tudíž každodenně přítomni

36