PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

tomu však platí, že samotné tvrdenie zamestnávateľa o potrebe monitorovania nie je postačujúce. Každý zásah do súkromia zamestnanca musí byť odôvodnený, primeraný a v súlade s právnym poriadkom. Otázkou rozsahu a prípustnosti takéhoto zásahu sa opakovane zaoberali aj súdne autority, predovšetkým Európsky súd pre ľudské práva a rovnako aj Ústavný súd Slovenskej republiky. 7 Európsky súd pre ľudské práva (ďalej ako „ESĽP“) sa problematikou ochrany súkromia v rámci pracovnoprávnych vzťahov zaoberal vo viacerých rozhodnutiach 8 , pričom medzi najvýznamnejšie patrí rozsudok vo veci Bărbulescu proti Rumunsku. V posudzovanom prípade bol zamestnanec prepustený z dôvodu využívania služobnej techniky na súkromné účely. Následné interné prešetrenie však preukázalo, že zamest návateľ sledoval jeho správanie spôsobom, ktorý mohol predstavovať zásah do práva na súkromie podľa príslušných právnych predpisov. ESĽP v tomto rozhodnutí identifikoval viacero faktorov, ktoré sú vnútroštátne or gány povinné považovať za relevantné pri posudzovaní prípustnosti monitorovania za mestnancov. Ide najmä o to, či bol zamestnanec predom informovaný o možnosti mo nitorovania jeho komunikácie zo strany zamestnávateľa; aký bol rozsah monitorovania a intenzita zásahu do jeho súkromia; či zamestnávateľ uviedol legitímne dôvody, ktoré monitorovanie odôvodňujú; či bolo možné zvoliť menej invazívne metódy dohľadu; aké boli dôsledky monitorovania pre dotknutého zamestnanca; a napokon, či boli zamestnancovi poskytnuté primerané procesné a materiálne záruky pred zneužitím takýchto opatrení. ESĽP zároveň zdôraznil, že vnútroštátne orgány majú pozitívnu po vinnosť zabezpečiť zamestnancovi, ktorého komunikácia bola monitorovaná, efektívny prístup k právnemu prostriedku nápravy pred súdom, ktorý má právomoc posúdiť, či boli splnené uvedené kritériá a či boli napadnuté opatrenia v súlade so zákonom. 9 ESĽP v závere konštatoval porušenie práva na rešpektovanie súkromného života podľa článku 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach. Uviedol, že vnútroštátne orgány zlyhali pri naplnení svojej pozitívnej povinnosti, keď dostatočne nezvážili kolíziu me dzi právom zamestnávateľa na kontrolu a právom zamestnanca na ochranu súkromia. Žiadna z posudzujúcich inštancií neuskutočnila dôkladné vyváženie týchto protichod ných práv a záujmov, čím nebol zabezpečený spravodlivý a primeraný prístup k vznik nutej situácii. Rozhodnutie zároveň konštatuje, že neexistuje všeobecný zákaz monitorovania zamestnancov, avšak jeho implementácii musí predchádzať prijatie primeraných opat rení na zabezpečenie ochrany práva na súkromie zamestnancov. V tejto súvislosti je nevyhnutné, aby zamestnávatelia prijali interné normatívne akty upravujúce pravidlá monitorovania, ako aj podmienky informovania zamestnancov o rozsahu a spôsobe 7 SISKOVIČOVÁ, K. Ochrana súkromia a osobných údajov zamestnanca, Trnava: Vydavateľstvo Typi Uni versitatis Tyrnaviensis, 2015, s. 57–58 ISBN 978-80-8082-932-2. 8 Bližšie pozri: López Ribalda a iní proti Španielsku, Köpke proti Nemecku, Libert proti Francúzsku. 9 Bod 121, Bărbulescu v. Romania zo dňa 5. septembra 2017, sťažnosť 61496/08.

42