PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

Zo spôsobov, kde sa využíva umelá inteligencia založená na algoritmickom riadení vyplýva, že táto technológia si nachádza uplatnenie v rôznych etapách pracovnopráv neho vzťahu, od výberu a prijímania zamestnancov, cez riadenie ich pracovnej činnosti a hodnotenie výkonu, až po ukončenie pracovného pomeru. Ide o oblasť, v ktorej systémy umelej inteligencie zhromažďujú rozsiahle množstvo údajov o zamestnan coch. Hoci zamestnávatelia tieto dáta spravidla využívajú s cieľom zvýšenia efektivity pracovného procesu, vynára sa zásadná otázka, či sú na takýto rozsiahly zber a spracú vanie osobných údajov oprávnení. Súčasne je potrebné analyzovať, akým spôsobom by malo byť spracúvanie týchto údajov právne a eticky nastavené, najmä v kontexte ochrany súkromia zamestnancov a dodržiavania zásad spravodlivého algoritmického rozhodovania. Skutočnosť, že zber osobných údajov prostredníctvom algoritmických systémov nemožno považovať za samozrejmý a neobmedzený, bez možnosti vyjadrenia nesúhla su zo strany dotknutej osoby, potvrdzuje aj článok 22 Nariadenia Európskeho parla mentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov (ďalej len „GDPR“). Uvedené ustanovenie sa zameriava na problematiku automatizovaného individuálneho rozhodo vania vrátane profilovania a stanovuje, že „ Dotknutá osoba má právo na to, aby sa na ňu nevzťahovalo rozhodnutie, ktoré je založené výlučne na automatizovanom spracúvaní, vrá tane profilovania, a ktoré má právne účinky, ktoré sa jej týkajú alebo ju podobne významne ovplyvňujú .“ 15 A preto aj osoby nachádzajúce sa v postavení uchádzačov o zamestnanie, ako aj zamestnanci v existujúcich pracovnoprávnych vzťahoch, požívajú v zmysle člán ku 22 GDPR právo, aby sa na nich nevzťahovalo rozhodnutie, ktoré je prijaté výlučne na základe automatizovaného spracúvania osobných údajov, vrátane rozhodnutí ge nerovaných prostredníctvom systémov umelej inteligencie, ak takéto rozhodnutie má právne účinky (napr. prijatie do zamestnania, prepustenie zo zamestnania) alebo ich obdobne významne ovplyvňuje (napr. preradenie na inú prácu). Preto je v tejto súvislosti nevyhnutné, aby zamestnávatelia dôkladne posúdili pro porcionalitu a primeranosť používania AI nástrojov, najmä z pohľadu právnych dô sledkov ich implementácie. Zamestnávatelia sú preto povinní starostlivo zvážiť nielen prínosy, ale aj potenciálne riziká spojené s využívaním umelej inteligencie v náboro vých procesoch. Zároveň musia zabezpečiť, aby všetky nástroje využívané pri automa tizovanom rozhodovaní boli transparentné, spravodlivé a bez systematickej zaujatos ti, pričom by mali podliehať pravidelnému auditu z pohľadu dodržiavania právnych a etických štandardov. 16 15 Čl. 22 Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov. 16 HORODYSKI, Piotr. Applicants‘ perception of artificial intelligence in the recruitment process. Elsiver. 2023, 11(august 2023). ISSN 2451-9588. Dostupné na: https://www.sciencedirect.com/science/article/ pii/S2451958823000362#bib10 .

45