PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

V takovém případě však lze souhlasit s názorem, že zvýšená ochrana před propuštěním se nemůže týkat zaměstnance, o jehož členství v příslušném orgánu odborové organi zace zaměstnavatel neví v důsledku toho, že mu to odborová organizace na jeho žádost nesdělila. 12 Další riziko potom spatřuji v tom, zda v případě, že se zaměstnavatel zeptá na člen ství v odborech přímo zaměstnance, tím neporušuje zákaz vyžadovat informace o člen ství zaměstnance v odborové organizaci. Na jednu stranu má zřejmě zákaz vyžadovat některé informace sloužit k ochraně zaměstnance před jejich zneužitím a podniknutím různých odvetných opatření proti zaměstnanci, kterým může být právě i skončení pra covněprávního vztahu. Na stranu druhou se ale jeví jako logické, aby v případech, kdy sám právní předpis vyžaduje zjistit určitý údaj, se právní úprava § 316 odst. 4 zákoníku páce nepoužila. Takovým výkladem pak lze překonat i zdánlivě absolutní zákaz vyžado vat informaci o členství v odborové organizaci. 13 Tento závěr podporuje i unijní právní úprava ochrany osobních údajů, když právě za účelem plnění povinností a výkonu práv v oblasti pracovního práva umožňuje zpracovávat osobní údaje. 14 Jedná se tedy o výjimku z výše uvedeného pravidla. Právě uvedené mi dovoluje předestřít další možnost, která se zaměstnavateli nabízí, chce-li získat informaci o tom, která odborová organizace je příslušná k řešení pra covněprávního vztahu konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel se může s dotazem ohledně členství zaměstnance v odborové organizaci a žádostí o souhlas či projednání určité záležitosti obrátit na všechny u něj působící odborové organizace. 15 I v tomto případě však hrozí, že ani jedna odborová organizace se ke svému členovi „nepřihlásí“. Důvodem může být například skutečnost, že v dohledné době se má začít jednat o uza vření nové kolektivní smlouvy, přičemž odborové organizace vědí, že se mezi sebou na společném postupu neshodnou, a že se tudíž uplatní princip majority podle § 24 odst. 3 až 7 zákoníku práce. Pro určení reprezentativní odborové organizace v kolektiv ním vyjednávání je stěžejní počet zaměstnanců v pracovním poměru, kteří jsou členy dané odborové organizace. 16 Pokud jsou tedy odborové organizace podobně velké, co se počtu těchto zaměstnanců týká, pak je pochopitelné, že má odborová organiza ce zájem na oddalování případného skončení pracovněprávního vztahu svého člena a zaměstnavateli tak informaci o jeho členství zatají, případně její poskytnutí v rámci potřebné doby pozdrží. Nicméně v takovém případě se může stát, že v důsledku žád 12 Heppnerová, D. Komentář k § 61 zákoníku práce. In: Stránský a kol. Zákoník práce s podrobným prak tickým výkladem pro širokou veřejnost , s. 276. 13 Morávek, J. Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance (§ 316). In: Pichrt, J. a kol. Zákoník práce. Zákon o kolektivním vyjednávání. Praktický komentář. 2. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2022, s. 965. 14 Srov. čl. 9 odst. 2 písm. b) nařízení o ochraně osobních údajů. 15 Randlová, N. Působnost odborové organizace (§ 286). In: Hůrka, P. a kol. Zákoník práce. Komentář . 7. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2024, s. 653. 16 Srov. § 24 odst. 3 zákoníku práce.

51