NEDÁVNÉ A PLÁNOVANÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM PRÁVU...

no oprávnění jednat se zaměstnavatelem, a (2) alespoň 3 členové v pracovním poměru. Pro odborové organizace příslušníků Policie ČR, Hasičského záchranného sboru ČR a Celní správy ČR, kteří vykonávají svou službu ve služebním poměru, pak platí ještě speciální podmínka reprezentativnosti neboli minimálně 40 % odborově organizova ných zaměstnanců. 20 Za předpokladu, že toto zájemci o vznik splní, tak zaměstnanci oznámí splnění podmínek a následující den nabývá odborová organizace právo působit při zaměstnavateli podle § 268 odst. 4 ZPr. Německé zákony žádnou úpravu podmínek, za kterých může odborová organizace zastupovat zaměstnance, neobsahuje, a tak byly tyto podmínky dovozeny judikatorně. Samotný Spolkový pracovněprávní soud se k absenci vyjádřil, že pokud zákonodárce upustil od výslovného sjednocení předpokladů způsobilosti ke kolektivnímu vyjedná vání, zůstává úkolem pracovních soudů, aby neurčitý právní pojem doplnily. 21 Spolkový pracovněprávní soud tak v pěti bodech definoval zvláštní podmínky, které musí odborová organizace splňovat: (1) Vůle a zájem zastupovat zájmy zaměstnanců. Díky tomu je předcházeno jak fenoménu tzv. žlutých či žluťáckých odborových organizací, které vznikají za účelem ochrany zájmů zaměstnavatele, tak vzniku odborových organizací, skrze které zaměst nanci sledují pouze své soukromé zájmy a sabotují sociální dialog, samotného zaměst navatele, nebo obojí. (2) Ochota uzavírat kolektivní smlouvy jako základní úkol německých odborových organizací. (3) Odborové organizace musí být nezávislé na vůli třetích osob a sociální protist rany. Nezávislostí je myšlena především finanční a materiální nezávislost. 22 Na základě uplatnění principu Gegnerfreiheit neboli svoboda od oponenta lze hovořit ale například i o personální neprovázanosti zaměstnavatele a zaměstnance. Členové vedení zaměst navatele tak nemohou působit v orgánech vedení zaměstnaneckých organizací (obdob ně u zaměstnavatelských a odborových svazů) 23 , protože vrcholný manažer těžko může řádně a legitimně plnit funkci odborového předáka a sociální protistrany. (4) Uznání a vůle řídit se platným právem upravujícím sjednávání kolektivních smluv, jakož i respekt k demokratickému zřízení. (5) Možnost smysluplně plnit roli sociálního partnera, kterou rozděluje na: (5.1) Tzv. Sozialemächtigkeit neboli moc prosadit se, aby sociální protistrana (zaměst navatel nebo jejich svaz) nemohla ignorovat nabídky k jednání a odborová organizace měla schopnost vyvinout alespoň takový tlak, aby přiměla zaměstnavatele k zahájení 20 BOGNÁROVÁ, Věra in BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGOVÁ, Věra et al. Pracovní právo . S. 386. 21 Rozsudek Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud SRN) ze 28. 3. 2006 ve věci 1 ABR 58/04. 22 JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht. S. 259 23 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 18.

10