NEDÁVNÉ A PLÁNOVANÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM PRÁVU...

se bude aplikovat na jaké zaměstnance. 61 Pokud se kolektivní smlouvy nepřekrývají nebo je jedna vyjednána pouze pro určitý specifický okruh zaměstnanců, tak se použije stejného postupu jako při vertikální kolizi, tedy principu speciality, a platnost a aplika ce takových kolektivních smluv zůstane nedotčena. 62 V opačném případě, kdy se ko lektivní smlouvy obsahově překrývají, nejsou obsahově stejné a jedná se o obecné ko lektivní smlouvy, se u zaměstnavatele aplikuje pouze ustanovení kolektivní smlouvy té odborové organizace, která má v době uzavření poslední kolidující kolektivní smlouvy nejvíce členů v pracovním poměru (tato smlouva se označuje jako Mehrheitstarifvertrag neboli většinová kolektivní smlouva). Pokud při uzavírání většinové kolektivní smlou vy nebyly vážně a účinně zohledněny zájmy skupin zaměstnanců, na které se vztahuje kolektivní smlouva, která není použitelná (protože není onou smlouvou většinovou), tak se na ně i přesto použijí ustanovení „jejich“ kolektivní smlouvy, kolektivní smlou vy uzavřené menší odborovou organizací. 63 Zájmy, názory a postoje menší odborové organizace jsou tak ochráněny a stejně tak její členové. Závěr Cílem mé práce bylo porovnat český a německý přístup k odborové organizovanosti a kolektivnímu vyjednávání jako klíčového prvku sociálního dialogu. Rozdílů bylo možné si všimnout již v první kapitole, ze které vychází, že zatímco česká ústavní úprava vnímá organizování se v odborových organizací jako vydělený fenomén a specifickou kategorii, německá úprava přistupuje k oblasti komplexněji a do jisté míry i obecněji, když zahrnuje sdružování se na ochranu sociálních a hospo dářských zájmů do práva sdružovat se ve spolcích a jiných sdruženích. Ve druhé kapitole lze na německém příkladu vidět, že není až tak potřeba jasných a konkrétních podmínek, mnohdy mohou být dosti fluidní, jako například „vůle a zá jem zastupovat zájmy zaměstnanců“, aby systém fungoval. Je tedy důležité po od borových organizacích chtít, aby fungovaly tak, jak mají, a dělaly to, co mají – tedy oprávněně a funkčně zastupovat zájmy zaměstnanců. Třetí kapitola pojednává o právech odborových organizací a je z ní patrné, že pojetí odborových organizací je v obou zemích zásadně odlišné, kdy česká úprava počítá s odborovými organizacemi na všech úrovních sociálního dialogu a odborové organi zace absolutní prim v rámci českého dialogu. Česká úprava de facto plně počítá pouze s jednou formou zastupování zaměstnanců, jelikož zbylé ani nemají právní subjek tivitu. Německá úprava se vydává rozdílnou cestou, kdy rozděluje aktéry sociálního dialogu na ty na úrovni jednotlivého zaměstnavatele ( Betriebsräte , ale nejen ty) a na ty, které mají mít vít větší rozhled a odstup, a jsou také více chráněné před vůlí jednoho konkrétního zaměstnavatele. 61 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 138.

62 Tamtéž, s. 137. 63 Tamtéž, s. 139.

17