NEDÁVNÉ A PLÁNOVANÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM PRÁVU...

zaměstnance propustit pro nadbytečnost a později znovu zaměstnat, např. z důvodu poklesu poptávky. 36 Z vyjádření politiků i NERV vyplývá, že je zaměstnáno spousta zaměstnanců, kteří fakticky žádnou práci neodvádějí a jsou dále zaměstnáváni jen proto, že zaměstnavatel neví, jak je propustit. 37 Akademická obec je k tomu pochopitelně skeptická, 38 obzvlášť když je možné zaměstnance propustit, nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele poža davky pro řádný výkon této práce ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce, což mohou být i neuspokojivé pracovní výsledky. 39 Pokud se zaměstnanec dopustí porušení po vinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (svým, alespoň nedbalostním zaviněním), může dostat výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Často zmiňovaný argument, že jsou zaměstnavatelé nuceni do smýšlených orga nizačních změn, je tedy nepodložený. Snad největším problémem (a snad nejméně zmiňovaným, alespoň v médiích) jsou však mezinárodní závazky. V roce 2023 byl zákonem č. 281/2023 Sb. novelizován zákoník práce tak, že po 60 letech zrušil poslední možnost výpovědi pracovněprávní ho vztahu bez uvedení důvodu (dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Stalo se tak s odkazem na směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, 32019L1152 (dále jen „Směrnice 2019/1152“) s tím, že nelze dále držet tuto možnost, neboť nesplňuje požadavek transparentních a předvídatelných pracovních podmínek podle cit. směrnice. Jak je také podotýkáno, „ problémem s ohle dem na záměr upravit výpověď bez uvedení důvodu je právo zaměstnanců požádat za městnavatele o řádné odůvodnění propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem podle čl. 18 odst. 2 směrnice 2019/1152 .“ 40 Podle tohoto článku musí zaměstnavatel v přípa dě žádosti zaměstnance poskytnout odůvodnění písemně. Došlo také k tzv. přenosu důkazního břemena; pokud zaměstnanec předloží soudu skutečnosti, které nasvědčují 36 Viz rozsudek Okresního soudu v Ostravě z 29. 3. 2011, č. j. 85 C 145/2009-148. 37 Viz např. již citovaný návrh NERV: „ Problémoví zaměstnanci nebo zaměstnanci bez výkonu, pokud hrubě neporuší pracovní kázeň, jsou v České republice nepropustitelní.“ Pozn.: termín „pracovní kázeň“ objevený v citaci byl v roce 2006 nahrazen „porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci “. 38 Např. viz PICHRT, Jan a HANZAL, Vojtěch. Několik poznámek k diskuzi na téma „propuštění bez udání důvodu.“ Online. Právní rozhledy . 2024, r. 2024, č. 9, s. 296–301. ISSN 1210-6410. Dostupné z: https://app.beck-online.cz/bo/chapterview-document.seam?documentId=nrptembsgrpxa4s7hfpxgxz she3a&groupIndex=5&rowIndex=0. [cit. 2024-08-29]. 39 V případě neuspokojivých pracovních výsledků je nutné zaměstnance nejdříve vyzvat k jejich odstranění v přiměřené době. Výpověď z tohoto důvodu je možná pouze tehdy, pokud je zaměstnanec neodstranil a zaměstnavatel mu dal výpověď do 12 měsíců od doručení. Více viz § 52 písm. f) zákoníku práce. 40 ŠTEFKO, Martin. Výpověď bez uvedení důvodu, možné příklady inspirace. Online. Právní rozhle dy . 2024, r. 2024, č. 9, s. 291–296. ISSN 1210-6410. Dostupné z: https://portaro.mfcr.cz/records/ a2e6024e-725d-47ff-9627-38b3d2b239ec. [cit. 2024-08-29].

64