Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

Poměrně častou formu rozdílného zacházení se zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou představuje omezený nebo ztížený přístup těchto zaměstnanců k mož nosti udržování, prohlubování nebo zvyšování kvalifikace, kdy zaměstnavatelé zpravidla upřednostňují zaměstnance vykonávající práci na stanovenou týdenní pracovní dobu. Pokud jde o oblast možného prohlubování či zvyšování kvalifikace, upřednostňují za městnavatelé zpravidla zaměstnance, kteří jsou pro ně klíčoví a vynaložená investice se jim v budoucnu vrátí V praxi není nijak ojedinělé například podmínění přístupu do jazykových kurzů či kurzů manažerských dovedností hrazených zaměstnavatelem výkonem práce v pracovním poměru na stanovenou týdenní pracovní dobu. Uvedená praxe se nevyhýbá ani akademickému prostředí, neboť ve vnitřních předpisech řady veřejných vysokých škol se lze setkat s podmínkou úhrady nákladů spojených s mezi národní vědeckou konferencí, která může významným způsobem přispět k profesnímu rozvoji zaměstnance, výkonem práce v pracovním poměru na stanovenou týdenní pra covní dobu. Poměrně časté je pak podmínění čerpání tvůrčího volna upraveného ust. § 76 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, jehož účelem je zpravidla usnadnit zvýšení kvalifikace, výkonem práce po stanovenou týdenní pracovní dobu po vymeze nou dobu například 5 let před podáním žádosti o tvůrčí volno. 15 Podmínění čerpání tvůrčího volna výkonem práce na stanovenou týdenní pracovní dobu nemá podle ná zoru autorky tohoto příspěvku v platné právní úpravě žádnou oporu. Rozdílné zacházení se zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou může výrazně ovlivnit osobní a profesní rozvoj těchto zaměstnanců, a je způsobilé založit překážku v jejich kariérním postupu. Zvláště v případě zaměstnanců, kteří využívají výkonu práce v pracovní poměru se sjednanou kratší pracovní dobou, po omezený časový úsek, například po dobu péče o děti v nižším věku nebo po dobu péče o osobu závislou na pomoci jiné osoby, popřípadě po dobu dokončení studia nebo jiné for my odborné přípravy, může mít negativní následky. Pokud jde o nerovné zacházení v oblasti zmiňovaných zaměstnaneckých benefitů, může přispívat k prohlubování roz dílů mezi zaměstnanci a vytvářet negativní prostředí na pracovišti, kdy zaměstnanci na „částečný úvazek“ mohou být zaměstnavatelem nebo kolegy vnímání (popřípadě sami sebe vnímat) jako zaměstnanci „druhé kategorie“. Otázkou zůstává, zda popří padě několik, je rozdílné zacházení se zaměstnanci vykonávajícími práci na částečný úvazek ze strany zaměstnavatele přípustné. Při posuzování přípustnosti rozdílného za cházení je dle názoru autorky tohoto příspěvku třeba na tuto problematiku nahlížet ze dvou hledisek. Prvním z nich je samotné právo na rovné zacházení bez ohledu na dél ku pracovní doby. Druhým je posouzení zdánlivě neutrálního kritéria délky týdenní pracovní doby, jehož použití může v případě, že zaměstnanci s kratší pracovní dobou představují převážně zaměstnanci, kteří jsou zároveň nositeli charakteristického znaku

15 Dle uvedeného ustanovení se akademickému pracovníkovi vysoké školy na jeho žádost poskytuje tvůrčí volno v délce šesti měsíců jedenkrát za sedm let, nebrání-li tomu závažné okolnosti týkající se vzděláva cích úkolů vysoké školy. Po dobu tvůrčího volna náleží akademickému pracovníkovi mzda.

69