PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

Určitým průlomem do jednostranné preference vůle (a potřeb) zaměstnavatele při určování pracovní doby je pružné rozvržení pracovní doby, upravené v § 84a zákoníku práce. Při něm se výrazněji uplatní také vůle zaměstnance, který má možnost volit si v rámci volitelné pracovní doby stanovené zaměstnavatelem sám začátek a konec pracovní doby. Průměrná týdenní pracovní doba přitom musí být naplněna ve vyrov- návacím období. Pružná pracovní doba přináší výhody jako pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance může např. přinášet větší rovnost a svobodu, snižuje jejich duševní a tělesné napětí nebo jim umožňuje přizpůsobit pracovní dobu jejich dennímu režimu, zvyklostem a biorytmu; může také zvýšit kvalitu jejich mimopra- covního života a možnosti využívání volného času. Výhody pro zaměstnavatele zále- ží v tom, že nepřímo zvyšuje úroveň pracovní disciplíny, odstraňuje malé absence či pozdní příchody a vede ke zvýšení produktivity práce. 38 Další alternativní úpravou rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby, které však nelze považovat za projev smluvní volnosti stran. Konto pracovní doby smí být zavedenou pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem (u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace); přitom k němu není třeba souhlasu za- městnance. Jinak lze v souvislosti s kontem pracovní doby kritizovat zejména to, že jeho právní úprava je nedostatečná, chybí k ní relevantní soudní rozhodnutí a je s ním spojena zvýšená administrativa. 39 Konto pracovní doby tak může být považováno za významný zásah do právních poměrů zaměstnance, aniž by v tomto směru projevil svoji vůli. Zaměstnavatel se také uplatněním konta pracovní doby částečně vyvazuje z povinnosti přidělovat práci v rozsahu stanovené pracovní doby, opět aniž by s tím zaměstnanec projevil souhlas. 40 Další součástí právní úpravy je úprava přestávek v práci a bezpečnostní přestávky. Tato úprava má výhradně ochranný charakter a smluvní volnost se v ní zásadně nijak neprojevuje, s výhradou v tom, že je jedná o relativně kogentní ustanovení, určující mi- nimální limity počtu a délky přestávek, není tedy vyloučeno jejich smluvní rozšíření. V rámci právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku je z důvodu ochrany za- městnance věnována značná pozornost době odpočinku. Ta je zákoníkem práce defino- vána jako doba, která není pracovní dobou, byť to není zcela výstižné. Mimopracovní dobu nelze ztotožnit s dobou odpočinku jako takovou. 41 V tomto směru je potřeba ji chápat především jako čas, v němž zaměstnanec nevykonává práci pro zaměstnava- 38 SLÁDEK, Václav. Pracovní doba v praxi . Havlíčkův Brod: Grada, 2003, s. 78. 39 BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: Komentář . 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 537. 40 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví . Brno: Masary- kova univerzita, 2014, s. 189. 41 „Tento pojem [volný čas – pozn. autora] není totožný s pojmem mimopracovní doba, i když zákoník práce tyto pojmy ztotožňuje (viz § 83 odst. 1 zákoníku práce [z roku 1965 – pozn. autora] ). V sociologickém smyslu je volný čas jen součástí mimopracovní doby.“ GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo . 2. vyd. Brno, Doplněk, 2004, s. 473.

115