PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

tele a o jeho náplni rozhoduje sám. 42 Zajímavým aspektem současného a budoucího vývoje, který bude muset patrně být nějak reflektován v právní úpravě, je prolínání soukromého a pracovního života v důsledku společenského a technologického pokro- ku. „Přesto se stále častěji hovoří o nutnosti striktně neoddělovat pracovní a soukromý život zaměstnance jako dvě zcela samostatné roviny jeho života, ale pokusit se sladit pracovní povinnosti se soukromým, respektive rodinným životem zaměstnance a to s cílem dosáhnout nejen jeho spokojenosti, ale současně i zvýšení jeho pracovního výkonu a vytvořit mu i tímto optimální podmínky pro výkon jeho závislé práce.“ 43 V rámci úpravy doby odpočinku je tedy upraven minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu; vedle toho také určitá ome- zení pro práci ve dny pracovního klidu. Tato úprava má vesměs ochranný charakter, s vybranými prvky, v kterých se projevuje organizační funkce pracovního práva, když zákoník práce stanoví řadu výjimek, při nichž může být nepřetržitý odpočinek zaměst- nance zkrácen. Uplatnění smluvní volnosti je tedy z tohoto pohledu velmi omezené. Dalším okruhem upraveným v rámci úpravy pracovní doby a doby odpočinku je práce přesčas, která je opět obecně vymezena již v § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce. Práce přesčas je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu na základě příkazu zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem. 44 Pojmovým znakem práce přesčas je, že může být nařízena pouze výjimečně a jen z vážných provozních důvodů. Přitom je podstatné rozlišení mezi zaměstnancem pracujícím na plný úvazek a zaměstnancem s kratší pracovní dobou. U zaměstnance pracujícího na kratší pracovní dobu se za práci přesčas považuje práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž těm- to zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Takovým zaměstnancům je tedy možné přidělit práci nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby (ale i nad rozsah je- jich sjednané kratší pracovní doby) pouze na základě dohody. 45 Tuto diferenciaci nelze považovat za vhodnou, neboť vzniká situace, kdy některým zaměstnancům je možné práci nad rámec sjednané doby nařídit a jiným nikoli. De lege ferenda by právní úprava měla směřovat k vyšší míře respektu k zásadě smluvní volnosti a výkon práce nad rá- mec sjednané pracovní doby by měl být u všech zaměstnanců možný pouze na základě dohody. Také P. Hůrka v tomto kontextu uvádí, že současná úprava může vyvolávat pochybnosti a tato koncepce neodpovídá smluvnímu pojetí pracovněprávních vzta- 42 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo . 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 401. 43 ŠNÉDAR, Libor. Některé možnosti harmonizace soukromého a pracovního života zaměstnanců. In: HRABCOVÁ, Dana (ed.). Pracovní právo 2015: Slaďování rodinného a pracovního života. Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 270. [cit. 13. 11. 2020] Dostupné z: http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2015/files/PracovniPravo2015.pdf. 44 Zákoník práce nepožaduje pro vyslovení souhlasu zaměstnavatelem písemnou formu. Souhlas tedy může být dán libovolným způsobem. Za souhlas s výkonem práce musí potom považováno i srozumění zaměstnavatele s tím, že zaměstnanci práci přesčas konají. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo . 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 432. 45 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo . 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 433.

116