PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

hů. 46 Fakt, že nařízením práce přesčas (tedy jednostranným právním jednáním zaměst- navatele) dochází k podstatnému zásahu do práv a povinností druhé strany právního vztahu lze považovat za situaci, která neodpovídá soukromoprávnímu charakteru sou- kromého práva, což nemůže být vyváženo ani ochrannými ustanoveními omezujícími takto nařízenou práci přesčas na 8 hodin týdně a 150 hodin ročně či příplatkem za prá- ci přesčas. Jediné, co může práci přesčas adekvátně vyvážit, je náhradní volno v rozsahu konané práce přesčas. Institut náhradního volna je nicméně v tomto smyslu de facto skrytou formou nerovnoměrného rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny. 47 Smluvní volnost se tak u práce přesčas v současné právní úpravě uplatní při rozsa- hu přesahujícím 8 hodin týdně a 150 hodin ročně, jelikož vyšší rozsah může zaměstna- vatel požadovat pouze na základě dohody se zaměstnancem. Ani pak ale nesmí celkový rozsah činit v průměru více než 8 hodin týdně za vyrovnávací období. Za práci přesčas je považována práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem. Za nařízení přesčasu je s ohledem na okolnosti možné považovat také sta- novení takového rozsahu pracovních úkolů, že je zaměstnanec ve stanoveném termínu nemůže bez práce přesčas stihnout. „Na druhou stranu, pokud by zaměstnavatel přidělil zaměstnanci takový rozsah úkolů, který objektivně byl splnitelný v rámci naplánované směny, ale zaměstnanci například z důvodu nízké efektivity práce trvalo splnění práce déle, o přesčas by se navzdory skutečnosti, že zaměstnanec pracoval nad rámec své směny, nejednalo. Nebylo by totiž možné dovodit, že zaměstnavatel zaměstnanci přesčas nařídil nebo s jeho výkonem souhlasil.“ 48 S tímto názorem lze polemizovat v tom směru, že nízká efektivita práce může být v této situaci důvodem k výpovědi ze strany zaměstna- vatele pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce [viz ustanovení § 52 písm. f ) zákoníku práce], ale neměla by vést k tomu, aby zaměstnanec odpracoval pracovní dobu navíc. Za prvé, maximální rozsah pracovní doby by měl být dodržen i v tomto případě. Za druhé, taková pracovní doba navíc, která není přesčasem, není následně le- gálně evidovatelná ve smyslu § 96 zákoníku práce, a představa, že tato doba evidována být nemusí, by mohla vést k nebezpečným závěrům, ohrožujícím ochranný charakter pracovního práva. Za třetí, v této souvislosti vznikají také otazníky ohledně odměňo- vání takové práce; pokud se nejedná o práci přesčas, měla by být patrně ohodnocena běžnou sazbou. Další otázkou upravenou v rámci tohoto právní úpravy pracovní doby a doby od- počinku je noční práce. Právní úprava práce v noci má výrazně ochranný charakter, který se projevuje především přísnějšími podmínkami oproti denní práci. Ty se pro- jevují především v kratší maximální délce směny, povinnosti zaměstnavatele zajistit 46 HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: Princip flexijistoty v českém pracovním právu . Praha: Auditorium, 2009, s. 122. 47 Analogicky pak funguje napracování pracovního volna, které zaměstnavatel poskytl zaměstnanci na vlastní žádost, a které se také nepovažuje za práci přesčas [viz § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. 48 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo . 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 431.

117