PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

zaměstnavatelů žádnou novinkou. Ještě v nedávné době byla vnímána zejména jako jistá forma benefitu. Možnost zůstat některý den v týdnu na homeoffice a vyhnout se tak každodennímu shonu spojeného s cestou do zaměstnání a zpět představovala pro mnohé zaměstnance značnou výhodu zejména v podobě úspory času. Z možnos- ti, která se před několika měsíci změnila v nutnost, se však pro mnohé zaměstnance mohla stát s trochou nadsázky past v podobě velmi omezené možnosti výkonu práce na pracovišti disponujícím nejen potřebným vybavením a zázemím, nýbrž i možností dosavadního způsobu komunikace se zaměstnavatelem i kolegy. Zda se homeoffice stane běžnou formou výkonu závislé práce zaměstnanců z řad tzv. bílých límečků a po- vede k vylidnění kancelářských prostor ukáže až čas. S masivnějším využíváním práce z domova nicméně vyplouvají na povrch mnohé dříve v praxi opomíjené nebo obě- ma účastníky pracovněprávních vztahů tolerované problémy, které jsou s ní spojené. V důsledku jejich přesnější identifikace a vznikající potřebou jejich řešení jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatelů se můžeme stále častěji setkat s kritikou pracovněprávní úpravy, která mnohdy začíná a končí postěžováním, že zákoník práce homeoffice neupravuje. Na obranu současné podoby pracovněprávní úpravy lze podotknout, že téměř ka- ždý návrh novely pracovněprávní úpravy provázejí kritické hlasy zejména ze strany zaměstnavatelů vyjadřujících přesvědčení, že je pracovněprávní úprava přeregulova- ná a neponechává smluvním stranám základních pracovněprávních vztahů širší pro- stor pro ujednání podoby vzájemných vztahů, která by odpovídala jejich potřebám. Nestrannému teoretikovi pracovního práva se pak jeví kritika nedostatečné právní úpravy v oblasti výkonu práce z domova poněkud neopodstatněná. Skutečnost, že výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, není nezbytným znakem ani podmínkou výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele je deklarována již v úvodních ustano- veních zákoníku práce. Z vymezení podmínek výkonu závislé práce v ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého musí být závislá práce vykonávána na pracovišti zaměstna- vatele nebo na jiném dohodnutém místě, je patrné, že zákonodárce nemá žádný zájem omezovat výkon závislé práce výhradně na prostory nebo provozovny zaměstnavatele. Práce naplňující podstatné definiční znaky závislé práce, kterou se rozumí práce vy- konávána osobně zaměstnancem ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, podle poky- nů zaměstnavatele a jménem zaměstnavatele, může být vykonávána jak na pracovišti zaměstnavatele, tak na jakémkoli jiném dohodnutém místě. Ze znění právní úpravy jednoznačně vyplývá, že se smluvní strany kteréhokoli základního pracovněprávního vztahu mohou jak při jeho vzniku, tak kdykoli v průběhu jeho trvání, dohodnout, že k výkonu závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele nebude docházet na praco- višti zaměstnavatele. Pokud je závislá práce vykonávána v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou jakožto dvoustranným právním jednáním, je jednou ze zákonem požadova-

42