PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

navatele, aby mu umožnil výkon práce z domova, respektive povinnost zaměstnavatele zaměstnanci na jeho žádost výkon práce z domova umožnit, pokud to povaha vy- konávané práce nevylučuje nebo tomu nebrání vážné provozní důvody na straně za- městnavatele. Nastíněná forma ochrany zaměstnance by mohla být v případě uzavření školského zařízení omezena věkovou hranicí dítěte, která je rozhodující pro vznik ná- roku na ošetřovné podle zákona o nemocenském pojištění, v případě potřeby zajištění péče o osobu, které jsou za běžných okolností poskytovány sociální služby, příslušným stupněm závislosti na pomoci jiné fyzické osoby podle zákona o sociálních službách. 4. Výkon práce z domova nebo výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele? V souvislosti se snahou zaměstnavatele zabezpečit, aby se zaměstnanci na pracoviš- ti setkávali co nejméně popřípadě, aby se setkávali pouze v určitých skupinách, což má za cíl zejména zabránit přenosu nákazy novým typem koronaviru, popřípadě usnad- nit trasování kontaktů v případě, že by u některého ze zaměstnanců byla prokázána nákaza, se lze v praxi poměrně často setkat s tím, že zaměstnavatel přesně nedefinuje své „požadavky“. Bohužel i v současné době, kdy je možné konstatovat, že zaměstna- vatelé měli dostatek času se na novou situaci adaptovat a do jisté míry i předvídat, že by potřeba omezení počtu zaměstnanců na pracovišti znovu vyvstala, nedokáže řada zaměstnavatelů definovat a realizovat, co vlastně chtějí. Má být účelem v praxi tolik používaného „převedení zaměstnanců na homeoffice“, aby zaměstnanci vykonávali práci ze svého domova, nebo postačí k naplnění cíle zaměstnavatele omezit kontakty zaměstnanců na pracovišti, aby zaměstnanci na pracoviště fyzicky nedocházeli a ve své podstatě vykonávali práci odkudkoli? Řada zaměstnanců se v době „převedení na ho- meoffice“ přesouvá ze svého bydliště na chalupy, odkud pokračuje ve výkonu práce prostřednictvím informačních a komunikačních technologií. Někteří zaměstnanci mohou ve snaze zajistit potřebný klid na práci, který lze v případě, kdy v bytě vyko- nává práci z domova více rodinných příslušníků, nebo se v nich distančně vzdělává několik školou povinných dětí, nalézt jen obtížně, ve vypůjčených bytech nebo cha- lupách známých či přátel. V praxi se bylo možné dokonce setkat s nabídkou hotelů nebo ubytoven pronajmout pokoj právě za účelem možnosti výkonu práce. Jedná se v takovýchto případech stále ještě o homeoffice, pod kterým si představujeme výkon práce z domova, nebo již jde jen čistě o výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, a tedy na jakémkoli jiném místě, než je nebo než jsou pracoviště zaměstnavatele, a je účelné, aby zaměstnanci mohli vykonávat práci v místě, které si sami zvolí? Nevyvstane v průběhu doby přece jenom potřeba místo, ze kterého bude práce zaměstnance pro zaměstnavatele vykonávána, do jisté míry smluvně upravit? Stále častěji se lze v praxi setkat se situací, kdy zaměstnanec využije dohodnutého nebo „nařízeného“ homeoffice tak, že odcestuje do zahraničí, kde pokračuje ve výkonu práce pro zaměstnavatele prostřednictvím informačních a komunikačních technologií. Dlužno podotknout, že fenoménu možnosti vykonávat práci odkudkoli začínají v čím

46