Pracovní právo 2021

zaměstnanců většinou vede k jejich vyšším výkonům, vede také k rapidnímu zvýšení stresového faktoru. 30 Pokud navíc zaměstnavatel nepřiměřeně a excesivně sleduje své zaměstnance, může dané jednání způsobit ztrátu důvěry zaměstnance v zaměstnavate- le a tedy narušení základního předpokladu pro správné fungování pracovněprávního vztahu. Obecně je známo, že neloajální zaměstnanci vykonávají méně práce a mají horší pracovní výsledky. U takového zaměstnavatele je pak z povahy věci dána zvýšená fluktuace lidí. Z výzkumů dále vyplývá, že chce-li zaměstnavatel zavést monitoring a předejít silným negativním emocím u zaměstnance, měl by zaměstnance důkladně seznámit se smyslem a účelem zavedeného monitoringu. 31 Závěr Poskytovatelé nejrůznějšího monitorovacího software čím dál tím více lákají za- městnavatele k jejich využívání, a to nejen k ochraně jejich majetku, ale též ke sledová- ní pracovních výkonů zaměstnanců, při práci z domova nevyjímaje. Může se tak zdát, a zaměstnanci to tak i mohou sami pociťovat, že se díky monitorovacím nástrojům z pracovněprávních vztahů vytrácí elementární důvěra. Přitom ta je stavebním kame- nem tohoto vztahu. Monitoring je pak zpravidla již sám o sobě předzvěstí toho, že zaměstnavatel zaměstnanci nevěří, nebo minimálně razí tezi „Důvěřuj, ale prověřuj“. Z povahy věci, a i s přihlédnutím k charakteru soukromého rázu místa výkonu práce při práci z domova, by měl být monitoring použit teprve až jako druhotná možnost, pokud nejde jeho účelu dosáhnout jinak. Nasazen by měl být v odůvodněných pří- padech a přiměřeným způsobem – zejm. tehdy, pokud existuje vážné podezření, že zaměstnanec porušuje své povinnosti. Kromě toho by monitoring při práci z domova měl být využíván spíše nahodile a po časově omezenou a krátkou dobu. Před jeho nasazením by měli být zaměstnanci informování o jeho (možném) využití a jeho rozsahu (pokud je to s ohledem na jeho účel možné). Pokud by se jeho použití týkalo většího množství zaměstnanců, měl by být jako opatření týkající se většího množství zaměstnanců projednán i s odborovou organizací. Ve vztahu k hodnocení výkonu zaměstnance by zaměstnavatel měl zvážit, zda na- místo kvantity (dodržování pracovní doby) neměl spíše klást důraz a hodnotit kvalitu (výsledky odvedené práce). V tomto duchu by měl zvážit, zda namísto využívání výše uvedených forem sledování by nebylo vhodnější realizovat přezkum kvality výsledků práce zaměstnance. Vhodnou formou by mohlo být zavedení vykazování odvedené práce na úkolové bázi (tzv. billingu) v kombinaci s pravidelnou následnou kontrolou 30 JESKE, Debora., KAPASI, Isla. Electronic Performance Monitoring: Lessons from the Past and Future Challenges. Conference paper presented the Annual Conference of the Italian Chapter of the Associati- on of Information Systems in Milan, 2017. 31 KIDWELL, Linda Achey, KIDWELL JR, Roland E. Toward a multilevel framework for studying electronic control systems. Journal of Accounting and Public Policy, 1997, s. 89-109.

102