Pracovní právo 2021

výsledků práce (splněných pracovních úkolů) zaměstnance prováděné jeho nadříze- ným. Před samotným vyhodnocováním výkonnosti zaměstnance dle kvalitativních kritérií by zaměstnavatel měl zaměstnance seznámit se svými očekáváními, např. for- mou výkonnostních norem, KPI atd. Na trhu je již dnes nepřeberné množství různých monitorovacích technologií, kte- ré do jisté míry předbíhají platné právo. To však nemusí znamenat, že bychom tomuto trendu měli podlehnout. Domníváme se, že by i nadále technologický posun neměl znamenat narušení základních pravidel, na kterých je sledování zaměstnanců postave- no, ani oslabení stávající ochrany zaměstnance především s ohledem na jeho soukromí. Mantinely monitoringu zaměstnanců přitom stanovuje nejen ZP, ale i regulace v oblasti ochrany osobních údajů. Pokud tak v rámci monitorování dojde ke zpraco- vání osobních údajů zaměstnance, měl by mít zaměstnavatel na paměti, že se dostává do role správce osobních údajů se všemi povinnostmi, které se k tomuto vážou. V pří- padě jejich nesplnění se vystavuje riziku vysoké pokuty. Z praktického pohledu je také nutno zdůraznit, že ne vždy jsou výsledky monito- ringu, byť přiměřeného, opravdu vypovídající. Ne vždy jsou totiž data z něj průkaz- ná a relevantní, a tedy ne vždy mohou sloužit jako důvěryhodný podklad např. pro skončení pracovního poměru zaměstnance. Během toho, co zaměstnanec nevyužívá určitou aplikaci, může konat práci „offline“ - to však bohužel monitorující nástroj nijak nezohlední. Možná by v tomto ohledu pomohla i pravidelná komunikace se za- městnancem – pořizovat a vynakládat náklady na monitorovací software pak nebudou toliko potřeba.

103