Pracovní právo 2021

zaměstnance. Zaměstnanec proti tomuto podal žalobu, soud však v této věci uznal oprávněnost sledování a potvrdil oprávněnost skončení pracovního poměru na základě takto získaných informací. K tomuto lze dodat, že obdobný omezený či podmíněný souhlas s využitím pracovních prostředků pro soukromé účely zaměstnance, není vý- slovně ZP řešen. Podle našeho názoru i v tomto případě kontrolu dodržování těchto pravidel reguluje § 316 odst.1 ZP, a to ať už jde o pouze výjimečné použití prostředků pro soukromé účely, nebo jejich použití pouze mimo pracovní dobu – důležitá je tak přiměřenost zvoleného způsobu kontroly. Na poli evropského práva nelze opomenou pravděpodobně nejvýznamnější roz- hodnutí Evropského soudu pro lidská práva (dále jen „ ESLP “) ve věci Bărbulescu proti Rumunsku, stížnost č. 61496/08, ve kterém se ESLP zabýval právem na soukromí u zaměstnance, který si dle pokynu zaměstnavatele zřídil účet na síti Yahoo Messenger, na kterém měl vyřizovat objednávky zákazníků. Tento účet nicméně i přes zákaz za- městnavatele používal také pro soukromou komunikaci. Zaměstnavatel dal v důsledku toho zaměstnanci výpověď z důvodu porušení firemních pravidel. Následně tento za- městnanec podal žalobu na neplatnost této výpovědi. Nároky zaměstnance však byly všemi vnitrostátními soudy zamítnuty. Zaměstnanec se tak obrátil na ESLP, u kterého namítal porušení práva na soukromí. Senát čtvrté sekce ESLP nejprve došel k závěru, že nedošlo k porušení práva zaměstnance-stěžovatele na respektování soukromého ži- vota. Na základě žádosti stěžovatele pak byla věc předložena velkému senátu ESLP 20 , který ve svém rozhodnutí úvodem nastínil kritéria, podle kterých musí vnitrostátní soud u obdobných sporů posoudit: • zda byl zaměstnanec o možnosti monitorování a jeho samotném výkonu pře - dem informován – k tomu zejména uvedl, že pokud je sledován i obsah komu- nikace, musí být zaměstnanec upozorněn předem, • jaký byl rozsah monitorování a stupeň zásahu do soukromí zaměstnance, kdy je zásadní rozdíl mezi sledováním toku komunikace a sledováním jejího obsa- hu – rozhodné může být i nakládání se získanými informacemi, zda si např. zaměstnavatel obsah komunikace vyhodnocoval, tiskl; • zda měl zaměstnavatel legitimní důvody ospravedlňující monitorování probí - hající komunikace a následné nahlédnutí do ní; • zda zaměstnavatel mohl uplatnit méně invazivní zásah do soukromí než přímé nahlédnutí do komunikace zaměstnance; • jaké byly výsledné dopady monitorování na zaměstnance – závažnost výsledné - ho postihu; a 20 Velký senát ESLP v tomto ohledu také zopakoval své závěry v předchozí rozhodovací praxi. Např. ve vztahu ke sledování pohybu zaměstnance na síti a kontroly e-mailové komunikace zopakoval své závěry prezentované v rozhodnutí ve věci Copland proti Spojenému království, stížnost č. 62617/00, ve kterém uvedl, že tyto pohyb zaměstnance na internetu a e-mailová komunikace také spadají pod ochranu soukromého života.

96