Pracovní právo 2021

v podmínkách práce z domova, bude i ta závislá na okolnostech konkrétního případu, zejm. co se týče rozsahu, způsobu sledování a povahy zjišťovaných informací. Bližší vodítka pro meze daného sledování pro praxi poskytuje především rozhodo- vací praxe, a to jak česká, tak i evropská a zahraniční. V českém právním prostředí je v tomto ohledu pravděpodobně nejznámějším rozhodnutím rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011 17 , známé také podle obchodní firmy žalovaného jako Kasalova pila . V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud uznal opráv- něnost sledování pohybu zaměstnance na internetu za účelem kontroly dodržení zá- kazu používat výpočetní techniku zaměstnavatele pro svou osobní potřebu. Cílem sledování prováděného zaměstnavatelem v tomto případě nebylo zjišťování obsahu, nýbrž toliko kontrola, zda zaměstnanec respektuje zákaz užívat pro svou osobní potře- bu výpočetní techniku zaměstnavatele. Zároveň Nejvyšší soud uznal, že důkazy získa- né takovou kontrolou byly dostatečným podkladem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance. Obdobným případem se zabývaly i soudy v zahraničí. Např. Krajský soud v Bratislavě se ve svém rozsudku ze dne 29. 10. 2012, sp. zn. 6Co/203/2012, zabýval otázkou, zda došlo k narušení soukromí zaměstnance v situaci, kdy tento zaměstnanec i přes zákaz zaměstnavatele využíval svěřený notebook pro soukromé účely a zároveň vynášel informace o interních záležitostech zaměstnavatele. Soud k tomu uvedl, že za- městnanec „ měl používat poskytnutý notebook a zřízenou e-mailovou adresu výhradně pro pracovní úkoly a pracovní komunikaci. Není proto v daném případě možné mluvit o zá- sahu do jeho soukromí. (…) Práva zaměstnance (…) musí být v rovnováze s legitimními právy a zájmy zaměstnavatele. Zaměstnanec nesmí při uplatňování svých práv poškozovat zaměstnavatele nebo ohrozit jeho zájmy tak, jako se toho zaměstnanec dopustil svým jed- náním v předmětném případě .“ 18 Zároveň potvrdil, že výpověď daná zaměstnanci pro porušení jeho povinností, je platná. Obdobně pak rozhodoval i Zemský pracovní soud v Berlíně – Brandenburgu ve svém rozhodnutí ze dne 14. 1. 2016, sp. zn. 5 So 657/15 19 . V daném případě se jednalo o zaměstnance, který měl povoleno za výjimečných situací využít pracovní počítač pro soukromé účely. Zaměstnavatel nicméně získal podezření, že zaměstnanec využívá počítač k soukromým účelům ve větší míře, a rozhodl se proto přistoupit k monitoringu historie internetového prohlížeče nainstalovaného na notebooku za- městnance. Výsledkem provedeného monitoringu bylo zjištění, že zaměstnanec strá- vil soukromými aktivitami na internetu téměř 40 hodin v rámci 30 pracovních dnů. Zaměstnavatel se proto rozhodl na základě těchto skutečností skončit pracovní poměr

17 Předmětným rozsudkem se zabýval i Ústavní soud, který dne 7. listopadu 2012 svým usnesením sp. zn. I. ÚS 3933/12 stížnost odmítl pro zjevnou neopodstatněnost. 18 Blíže k monitoringu zaměstnance také viz BEIEROVÁ, Silvia. Právna dimenzia súkromia v pracovno-

právnych vzťahoch. Praha: Leges, 2020, s. 47 a násl. 19 Dostupné z: https://openjur.de/u/872845.html.

95