Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

příčinu ztráty zdravotní způsobilosti má poskytovatel pracovnělékařských služeb lhůtu delší, a sice lhůtu 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního po- dání žádosti (§ 43 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb.). Současně podle § 43 odst. 1 věta poslední zákona č. 373/2011 Sb. platí, že uvedené lhůty neběží do obdržení posledního potřebného podkladu pro posouzení zdravotní způsobilosti nebo zdra- votního stavu. Jinak řečeno, pokud např. poskytovatel pracovnělékařských služeb poté, co obdržel žádost o zpracování lékařského posudku určujícího příčinu ztráty zdravotní způsobilosti, vyšle posuzovaného zaměstnance na magnetickou rezonan- ci nebo různá jiná odborná vyšetření s objednací dobou v souhrnu např. několik měsíců, pak po celou tuto dobu lhůta 45 pracovních dnů na zpracování posudku neběží. Uvedená lhůta tak může začít plynout např. až s odstupem několika měsíců ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti o zpracování lékařského posudku určujícího příčinu ztráty zdravotní způsobilosti. Navíc, proti lékařskému posudku může zaměstnanec (pokud s ním nesouhlasí) podat návrh na přezkum a tím se konečné medicínské posouzení příčiny dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti může prodloužit o další měsíce. V souvislosti s výše uvedeným vzniká výkladový problém, zda zmíněná doba, která může představovat i dobu mnoha měsíců ode dne obdržení žádosti do vypracování lékařského posudku, představuje překážku v práci na straně zaměstnavatele s právem zaměstnance na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za celou tuto dobu, nebo zda se naopak jedná o překážku v práci na straně zaměstnance, za niž zaměstnanci žádná náhrada mzdy (platu) nepřísluší. Argumentovat lze pro oba zmíněné výkladové přístupy, přičemž není třeba zdůrazňovat, že uvedený problém představuje značnou ekonomickou zátěž pro obě strany. Pokud zaměstnanec nebude řádově měsíce do ko- nečného medicínského posouzení pobírat žádnou mzdu ani její náhradu, pak zůstane po čase zcela bez prostředků a taková situace je pro něj ekonomicky neúnosná. Pokud bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za situace, kdy zaměstnanec pro něj žádnou práci konat nemůže a současně nemůže ani dát výpověď (neboť není najisto postaven výpovědní důvod), pak i pro zaměstnavatele je taková situace obtížně právně i ekonomicky zdůvodnitelná. Pokud je autorovi tohoto příspěvku známo, tak ani v soudní praxi zatím ne- existuje v dané věci ustálená výkladová praxe a správné posouzení popsaného problému tak představuje další z výkladových pastí souvisejících se skončením pracovního poměru. Jako určité výkladové vodítko však může podpůrně sloužit rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 4690/2009 ze dne 28. 4. 2011, v němž Nejvyšší soud dovodil, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, jestliže je sám schopen (zejména vzhledem ke svému zdravotnímu stavu) a připraven konat práci podle pracovní smlouvy, a jestliže tedy nemůže konat práci podle pracovní smlouvy jen v důsledku postupu zaměstnavatele. Pouze za situace, kdy zaměst- nanec není schopen jakékoliv práce u zaměstnavatele (tzn. nelze jej – objektivně

30