ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

pravidlo, že odborové organizace jsou povinny zaměstnavatele bez odkladu informovat o tom, že se neshodly na společném postupu. Odborové organizace tedy musí, ales poň podle jazykového výkladu daného ustanovení, při informování zaměstnavatele jednat společně. Jinými slovy musí každá odborová organizace zaměstnavateli sdělit, že se navzájem nejsou schopny domluvit na společném postupu. Zákon tak, zdá se, neumožňuje informovat o této záležitosti zaměstnavatele pouze jednou z odborových organizací. Pokud by tak u zaměstnavatele působila „žluťácká“ odborová organizace, vedlo by takové pojetí za současné právní úpravy v podstatě k zablokování kolektivní ho vyjednávání. Jako nejvhodnější okamžik, ke kterému určovat velikost odborových organizací, se proto jeví okamžik uplynutí třicetidenní lhůty podle § 24 odst. 3 záko níku práce. Jinou otázkou potom je, jak postupovat v případě, pokud se v průběhu kolek tivního vyjednávání změní reprezentativní organizace, tedy smluvní strana, se kterou by měla být kolektivní smlouva uzavřena. 53 Je totiž zřejmé, že počet členů odborové organizace v průběhu času může být dosti proměnlivý. V zásadě se nabízí dva přístupy v řešení této situace. Prvním je na nastalou situaci právně vůbec nereagovat a nechat dokončit již rozběhlé kolektivní vyjednávání dříve určenou reprezentativní odborovou organizaci. Odborová organizace, která se stane reprezentativní v průběhu kolektiv ního vyjednávání, bude mít případně následně možnost změnit uzavřenou kolektivní smlouvu, nebo jednat o uzavření nové kolektivní smlouvy. Tento přístup se nám však nezdá správný, jelikož změna kolektivní smlouvy je možná jen na základě dohody smluvních stran v kolektivní smlouvě. 54 Protože však daná odborová organizace, kte rou lze nově u zaměstnavatele považovat za reprezentativní, není smluvní stranou již uzavřené kolektivní smlouvy, nemůže ani podávat návrh na její změnu. Rovněž lze proti tomuto přístupu namítat, že vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy může být v případě vzniku kolektivního sporu a využití zákonných prostředků k jeho řešení 55 opravdu běh na dlouhou trať a výjimkou nejsou případy, kdy celý proces trvá i několik let. 56 Zastáváme proto názor, že v těchto situacích by se měl uplatňovat takový přístup, který umožní nově reprezentativní odborové organizaci účastnit se na již zahájeném kolektivním vyjednávání. Eventuálně by se mělo v případech, kdy existují důvodné pochybnosti o reprezentativnosti odborové organizace, se kterou je vyjednáváno o uza vření kolektivní smlouvy, přistoupit k přezkoumání velikosti odborových organizací. Je třeba poukázat rovněž na to, že právní úprava plurality odborů v kolektivním vyjednávání je založena v podstatě na systému, kdy buď postupují odborové organi zace společně a následně tak všechny tvoří jednu smluvní stranu, nebo je zaměstna vatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu pouze s majoritní odborovou organizací, případně skupinou takových organizací. Není však řešen případ, kdy se odborové 53 Srov. i nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06, bod 149. 54 Srov. § 8 odst. 5 zákona o kolektivním vyjednávání. 55 Srov. § 10 a násl. zákona o kolektivním vyjednávání. 56 Srov. např. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 16. 9. 2024, sp. zn. 1 Ads 201/2023.

26