DIGITÁLNÍ PLATFORMY – dřina, pot a daně / Jan Pichrt, Radim Boháč, Jakub Morávek (eds.)

UNIVERZITA KARLOVA PRÁVNICKÁ FAKULTA

Digitální platformy dřina, pot a daně

PRAHA 2025

Jan Pichrt Radim Boháč Jakub Morávek (eds.)

Publikace navazuje na mezinárodní konferenci „Digitální platformy – dřina, pot a daně“, která se konala 21. listopadu 2025 v rámci projektu SVV č. 260753, realizovaného na Katedře pracovního práva a práva sociálního zabezpečení a na Katedře finančního práva a finanční vědy Právnické fakulty Univerzity Karlovy. Konference v prostorách PF UK se zaměřila na problematiku upravenou směrnicí Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem. Příspěvky uveřejněné v publikaci, především od ak tivních účastníků konference, byly často rozšířeny o další souvislosti a kontext.

Kniha je dostupná na internetu fe formátu FlippingBook: https://cld.bz/tYEZga

Toto dílo podléhá licenci Creative Commons Uveďte původ-Neužívejte komerčně-Nezpracovávejte 4.0 Mezinárodní Licence

DIGITÁLNÍ PLATFORMY – dřina, pot a daně

Jan Pichrt Radim Boháč Jakub Morávek (eds.)

Praha 2025

Recenzenti: prof. JUDr. Martin Štefko, Ph.D. Mgr. Ing. Patrik Solis, Ph.D.

KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Digitální platformy – dřina, pot a daně (konference) (2025 : Praha, Česko) Digitální platformy – dřina, pot a daně / Jan Pichrt, Radim Boháč, Jakub Morávek (eds.). – Praha : Právnická fakulta, Univerzita Karlova, 2025. – 1 online zdroj Částečně slovenský text S borník příspěvků ze stejnojmenné mezinárodní konference konané dne 21.11.2025 n a Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze – Vydáno v nakladatelství Eva Rozkotová, Beroun. – Obsahuje bibliografii a bibliografické odkazy

ISBN 978-80-7630-060-6 (Univerzita Karlova, Právnická fakulta ; online ; pdf)

* 331.102 * 331.102.1 * 331.2/.4 * 349.2 * (437.3) * (4) * (062.534) * (0.034.2:08) – zaměstnání – flexibilní formy zaměstnání – pracovní podmínky – pracovní právo – Česko – pracovní právo – země Evropské unie

– digitální platformy – sborníky konferencí – elektronické knihy

349 – Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí [16]

© Univerzita Karlova, Právnická fakulta, 2025 Vydala Univerzita Karlova, Právnická fakulta, ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová, Na Ptačí skále 547, 266 01 Beroun

ISBN 978-80-7630-060-6 (online)

OBSAH

Předmluva

5

Proč by nás, v České republice, mohlo zajímat kdo je „limb (b) worker“?

6

Jan Pichrt Výše odměny jako známka závislé práce

20

Jan Bonaventura Práca na platformách ako závislá činnosť a jej automatizácia prostredníctvom AI modulov Vladimír Minčič, Andrej Poruban Vyvratitelná právní domněnka pracovněprávního vztahu u osob vykonávajících práci prostřednictvím digitálních pracovních platforem. Srovnání evropského a amerického přístupu 35 Jozef Čupa Spolková republika Německo očima českých pracovníků platforem 49 Lucie Maisnerová Papírová ochrana vs. realita: Reálná vymahatelnost ochrany platformových pracovníků a co se v zahraničí (ne)osvědčilo 63 Kristýna Harník Menzelová Flexibilita pro koho? Skrytá závislost pracovníků digitálních platforem 78 Renata Špatenková Právne postavenie profesionálnych hráčov e-športov a ich vzťah k digitálnym platformám 93 29

Jozef Greguš

3

Zástupcovia osôb pracujúcich pre platformy v ére algoritmov Andrej Poruban, Vladimír Minčič Zpracování osobních údajů pracovníků digitálních pracovních platforem ve světle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2024/2831 Jakub Morávek Platformová práce jako výzva pro sociální zabezpečení a důchodové systémy v kontextu Evropské unie

110

122

133

Martin Karim Literatura

151

4

PŘEDMLUVA Dne 21. listopadu 2025 se v rámci projektu Specifického vysokoškolského vý zkumu č. 260 753 katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení a katedry finančního práva a finanční vědy Právnické fakulty Univerzity Karlovy v prostorech Právnické fakulty Univerzity Karlovy uskutečnila mezinárodní konference pod názvem Digitální platformy – dřina, pot a daně se zaměřením, jak již název napovídá, na ma terii upravenou směrnicí Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy. V rámci jednání konference byla přednesena řada příspěvků na rozličná téma ta z oblasti zejména pracovního práva, sociálního zabezpečení, finančního práva či ochrany osobních údajů. Příkladmo lze jmenovat problematiku vymezení závislé práce a závislé činnosti, problematiku zástupců zaměstnanců pracovníků digitálních pra covních platforem a jejich působení či materii právního postavení influencerů anebo zajištění pracovníků digitálních pracovních platforem pro případ stáří a jejich účasti v důchodových systémech členských států EU. Taktéž byly vedeny úvahy de lege feren da ve směru k podobě budoucí transpoziční legislativy. Své zkušenosti a pohledy na problematiku v kontextu tamní právní úpravy před stavila řada kolegů ze Slovenska. Předložená publikace navazuje na předmětnou konferenci a přináší přednesené příspěvky většiny aktivních vystupujících v písemné podobě, často rozšířené o širší souvislosti a kontext. Věříme, že se jedná o podnětný materiál a příspěvek do aktuálně vedené diskuse k právnímu postavení digitálních pracovních platforem a pracovníků digitálních pra covních platforem. Ke dni konání konference a ani ke dni uzavření rukopisu této publikace nebyla transpoziční legislativa ke směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím plat formy k dispozici. Transpoziční předpis nebyl předložen toho času ani do Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky. Konec transpoziční lhůty, který je stanoven na 2. prosince 2026, se přitom rychle blíží. S ohledem na podnětnost tématu a ve snaze reagovat na transpoziční legislati vu, která již (snad) bude v roce 2026 k dispozici, budeme věnovat tématu pozornost i v roce 2026 v rámci jednání další navazující konferenci pořádané v rámci Specifického vysokoškolského výzkumu. V Praze dne 1. prosince 2025 prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D.

prof. JUDr. Radim Boháč, Ph.D. doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D.

5

PROČ BY NÁS, V ČESKÉ REPUBLICE, MOHLO ZAJÍMAT KDO JE „LIMB (B) WORKER“?

Jan Pichrt *

1. Úvodem Návrh směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím plat formy byl, především díky usilovné snaze lobbistů nadnárodně působících platforem, posléze přijat v podobě, která je již jen matným odleskem prvotních aspirací. Původní návrh směřující ke stavu, kdy měl být u pracovníka platformy status za městnance určen naplněním příslušného počtu znaků právní domněnky stanovených přímo ve směrnici – společně pro všechny státy Evropské unie, byl posléze pro „ne schopnost dohodnout se“ nad konečným zněním opuštěn a v následně přijatém znění je uvedeno, že jednotlivé členské státy nyní sami (každý „po svém“) stanoví „účin nou vyvratitelnou právní domněnku pracovněprávního vztahu“ – viz čl. 5 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (dále též jen Směrnice). Již na konferenci 1 konané u příležitosti 60 let ode dne schválení znění prvního Zákoníku práce 2 na území Československa, jsem ve svém konferenčním příspěvku (mj.) konstatoval: „ (…) lze to také přeložit tak, že na unijní úrovni se nadnárodním korporacím, které v tomto vysoce profitabilním odvětví fungují, podařilo dosáhnout nesho dy a v následné časové tísni (‚před volbami‘) byla přijata směrnice ve znění, které nelze – v porovnání s původními ambiciózními návrhy – označit jinak než jako vítězství lobbistů. Nyní se jejich zájem může zaměřit na 27 národních zákonodárných sborů a teprve výsledky ukáží, který stát ‚více patří do Evropské unie‘, a který – ač v Evropě – nese spíše znaky korporacemi ovlivňované ‚banánové republiky‘. “ 3 Již jen počáteční hledání shody na tom, které ministerstvo by mělo být gestorem transpozice Směrnice do českého právního řádu ukazuje, že se jedná o „domácí úkol“ o který se ministerské legislativy z pochopitelných důvodů „neperou“. Nyní budeme * Prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. je vedoucím Katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze, členem Komise pro pracovní právo a sociální věci Legis lativní rady vlády ČR, předsedou České společnosti pro pracovní právo a právo sociálního zabezpečení, advokátem a rozhodcem Rozhodčího soudu při HK ČR a AK ČR. Příspěvek vznikl díky finanční podpoře poskytované v rámci řešení projektu SVV č. 260753 „Digitální platformy – dřina, pot a daně.“ 1 Konference „60 let od první kodifikace pracovního práva – retrospektivy a perspektivy“ konaná dne 16. 6. 2025 ve Vlasteneckém sále pražského Karolina 2 Zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce. 3 PICHRT, J. Šedesát let od první kodifikace pracovního práva na území tehdejšího Československa – retro spektivy a perspektivy. AUC Iuridica, 2025, roč. LXXI, č. 3, s. 79. [Dostupné též z https://www.prf.cuni. cz/sites/default/files/soubory/2025-09/AUC%20Iuridica_3_2025_10508_k_imprimatur_0.pdf ]

6

napjatě sledovat, jak se s tímto nelehkým úkolem česká legislativa popasuje – minister skou legislativou počínaje a poslanci a senátory konče. Zkušenosti z USA ukazují, že ani přijetím právní úpravy, která je z pohledu za městnavatelů pro zaměstnance příliš ochranná (a tedy ve svých důsledcích pro za městnavatele též finančně nákladná) nemusí být pro velké (vlivné a finančně silné) zaměstnavatelské skupiny „nic ztraceno“. Srbuhi Gharibyan ve své práci „Pracovníci digitálních platforem: Analýza jejich postavení a dopadu nové evropské směrnice“ 4 přibližuje čtenářům, kterak si nejvý znamnější zaměstnavatelské platformy v Kalifornii „poradily“ s tamním zákoníkem práce, který byl v roce 2019 rozšířen prostřednictvím „Assembly Bill No. 5“ (dále též jen „AB 5“) o tzv. ABC test, který měl napříště zabránit nesprávné klasifikaci zaměst nanců jako nezávislých dodavatelů. V roce 2020 zahájily zaměstnavatelské platfor my finančně náročnou kampaň (náklady údajně převýšily 200 miliónů amerických dolarů), s cílem přesvědčit kalifornské voliče k podpoře jimi předloženého návrhu „Proposition 22“ (Návrh č. 22), kterým by z výše uvedené právní úpravy získaly plat formy výjimku. Gharibyan k tomu uvádí: „ Tímto návrhem se platformy (Uber, Lyft, Postmates, Instacart a DoorDash) domáhaly toho, aby z výše uvedeného návrhu záko na (AB 5) byla udělena výjimka pro platformy zajišťující přepravní a doručovací služby. Pro Návrh č. 22 hlasovalo celkem 58,6 % voličů, čímž byl přijat a zavedl do obchodního a profesního zákoníku Kalifornie mj. i ust. § 7451, které umožňuje podnikům klasifikovat řidiče přepravních nebo doručovacích společností založených na aplikacích jako nezávislé dodavatele, což je osvobozuje od zákonů o náhradách zaměstnancům. “ … a dodává … „ Návrh č. 22 byl předložen voličům v rámci všeobecných voleb (general election) kona ných v listopadu 2020, kdy se kromě volby veřejných činitelů hlasovalo také o několika legislativních iniciativách. Tato forma přímé demokracie umožňuje občanům rozhodovat o konkrétních právních úpravách prostřednictvím hlasovacích lístků. “ 5 Gharibyan ve své práci dále popisuje následné spory vedené před kalifornskými soudy, v jejichž základu byla otázka posouzení ústavněprávní konformity přijaté úpra vy, a které rozhodovaly o této otázce s protichůdnými závěry až vyústily v rozhodnutí Nejvyššího soudu státu Kalifornie, který: „ … následně rozhodnutí odvolacího soudu pře zkoumal, přičemž se omezil pouze na otázku, zda je § 7451 obchodního a profesního záko níku v rozporu s čl. XIV odst. 4 kalifornské ústavy, a pokud ano, zda to znamená neplatnost celé iniciativy (Návrhu č. 22). Ve svém rozhodnutí dospěl k závěru, že čl. XIV odst. 4 nedává zákonodárci výlučnou moc v této oblasti, a proto § 7451 obchodního a profesního zákoníku, přijatý iniciativou voličů, není v rozporu s ústavou. Soud poukázal na to, že

4 GHARIBYAN, S. Pracovníci digitálních platforem: Analýza jejich postavení a dopadu nové evropské směr nice. (Diplomová práce oceněná Cenou Marie Kalenské pro rok 2025). [Dostupné též z https://www. spolpracsoc.cz/files/2025/10/Diplomova-prace-Pracovnici-digitalnich-platforem_Gharibyan.pdf ] 5 Tamtéž, s. 49

7

ustanovení o ‚plné a neomezené moci‘ zákonodárce není třeba chápat doslovně, a že kali fornská ústava výslovně umožňuje občanům přijímat zákony prostřednictvím iniciativy. Výše uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu v Kalifornii tak představuje vítězství pro digitální platformy v Kalifornii, které mohou i nadále své pracovníky označovat za nezá vislé dodavatele a odepřít jim tak právní ochranu poskytovanou zaměstnancům, při poskyt nutí pouze zlomku ochrany, kterou Návrhem č. 22 těmto pracovníkům přislíbily. Závěry Nejvyššího soudu v Kalifornii kritizoval i William Gould, emeritní profesor Stanford Law School, který označil toto rozhodnutí za ‚velkou ránu pro pracovníky, kteří jsou již na okraji společnosti‘. Dodal, že ‚společnosti ukázaly, jak lze zvrátit rozhodnutí zákonodárce tím, že použijí drahou a dobře financovanou kampaň, která pracovníkům odepře jejich práva‘ **.“ 6 Je zřejmé, že „tváří v tvář neomezeným finančním zdrojům“ velkých zaměstnava telů a jejich stále méně zakrývanému vlivu na ovlivňování legislativy, je pracovní právo na celém světě – státy Evropské unie nevyjímaje – ve stále hlubší defenzivě. Může být tedy do jité míry poučné podívat se, jak se s podobným problémem vypořádali v – dnes již neunijní zemi – ve Velké Británii. 2.1 „Employee“ a „Worker“ Pojem „hledání třetí cesty“ nevzbuzuje u veřejnosti vždy jednoznačné konotace, a to nejen v oblasti ideologie a politiky, kde má tento pojem své kořeny. Britský model „limb (b) worker“ se však zdá být právě onou třetí cestou – a to nejen teoretickou, ale již roky prakticky fungujícím modelem – při hledání kompromisu mezi dvěma krajními polohami, při kterých rozeznáváme v České republice v základě jen dvě role, ve kterých může být konána práce za odměnu – buď vykonávám práci závislou a jsem „zaměstnanec“ (se všemi právy a povinnostmi zaměstnance a jim korespondujícími právy a povinnostmi zaměstnavatele – včetně povinností v oblasti finančního práva a práva sociálního zabezpečení) nebo jsem „OSVČ“ 7 . Britské právo rozlišuje mezi zaměstnanci a pracovníky, resp. přesněji, za užití an glické terminologie, mezi „employee“ a „worker“; postavení „employee“ ve Spojeném království je v zásadě obdobou zaměstnance pracujícího v pracovním poměru ve smyslu ** SUMAGAYSAY, L. Prop. 22 gig-work law upheld by California Supreme Court. CalMatters [online]. 25.07.2024 [cit. 2025-04-06]. Dostupné z https://calmatters.org/economy/2024/07/prop-22-califor nia-gig-work-law-upheld/ 6 Tamtéž, s. 50 7 Autor si je samozřejmě vědom určitého zjednodušení, které není naznačenou dichotomií zcela „pokry to“; záměrně se však pro účely stručnosti této statě nebude zabývat některými skupinami specifického a výrazně menšinového výkonu nejrůznějších činností za odměnu (např. v oblasti činností dle autor ského zákona, sportu, výkonu veřejných a dalších funkcí apod.), pro detaily těchto vztahů srov. např. PICHRT, J. Pracovněprávní vztahy. In PICHRT, J. a kol. Pracovní právo . 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2025 s. 78–125. 2. Kdo je „limb (b) worker“?

8

českého pracovního práva, zatímco „worker“ přiléhavou obdobu v českém pracovním právu nemá – pracuje sice osobně za odměnu na základě smlouvy nebo jiné dohody, z pohledu srovnání s českým pracovním právem se však nachází „na přechodu“ mezi „zaměstnancem“ a „osobou samostatně výdělečně činnou“ („self-employed person“) 8 . 2.2 Všichni „zaměstnanci“ jsou „pracovníci“. Ne všichni „pracovníci“ však budou „zaměstnanci“. Materiál, který britská vláda zpracovala v roce 2013 v rámci konzultací vedených k tématu „Zero hours employment contracts“ uvádí: „… kategorie pracovník (‚wor ker‘) je často vnímána jako hybrid zaměstnance (‚employee‘) a statusu osoby samo statně výdělečně činné (‚self-employed person‘). ‚Pracovníci‘ mají méně ochrany než ‚zaměstnanci‘ v domácím pracovním právu. Všichni ‚zaměstnanci‘ jsou ‚pracovníci‘. Ne všichni ‚pracovníci‘ však budou ‚zaměstnanci‘. “ 9 Barbara Cowell ve své práci „Srovnávací analýza právního postavení účastníků individuálních pracovněprávních vztahů v právních řádech Anglie a Walesu a České republiky“ pak uvádí: „ Nevyšší úroveň pracovněprávní ochrany požívají zaměstnanci. Pracovníkům v užším slova smyslu anglické pracovní právo přiznává některá, nikoli však všechna práva svědčící zaměstnancům .“ 10 2.3 Jak vznikl termín “limb (b) worker”? V britské, ale stále častěji již i v české odborné literatuře, se setkáme s použitím termínu „limb (b) worker“ a to pro označení pracovníka ze skupiny, kterou B. Cowell označila shora jako „pracovník v užším slova smyslu“. Toto označení má původ v zá konu o právech zaměstnanců z roku 1996 (Employment Rights Act 1996 – dále též jen „ERA“), konkrétně v jeho sekci 230, která v části relevantní pro objasnění vzniku shora uvedeného termínu uvádí: 230 Employees, workers etc. (1) In this Act “employee” means an individual who has entered into or works under (or, where the employment has ceased, worked under) a contract of employment. … 8 Srov. PICHRT, J. Zero Hours Contracts. AUC Iuridica, 2019, roč. LXV, č. 1, s. 97. [Dostupné též z htt ps://www.prf.cuni.cz/sites/default/files/soubory/2019-09/Iurid_1_2019.pdf ] 9 „All ‘employees’ are ‘workers’. However not all ‘workers’ will be ‘employees’.“ Department for Business, Inno vation and Skills. Consultation: zero hours employment contracts , 2013, dostupné online na: https:// assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/267634/ bis-13-1275-zero-hours-employment-contracts-FINAL.pdf 10 COWELL, B. Srovnávací analýza právního postavení účastníků individuálních pracovněprávních vztahů v právních řádech Anglie a Walesu a České republiky. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2023. e-kniha.

9

(3) In this Act “worker” (except in the phrases “shop worker” and “betting worker”) means an individual who has entered into or works under (or, where the employment has ceased, worked under) — (a) a contract of employment, or (b) any other contract, whether express or implied and (if it is express) whether oral or in writing, whereby the individual undertakes to do or perform personally any work or services for another party to the contract whose status is not by virtue of the contract that of a client or customer of any profession or business undertaking carried on by the individual; and any reference to a worker’s contract shall be construed accordingly. … 230 Zaměstnanci, pracovníci atd. (1) V tomto zákoně se „zaměstnancem“ rozumí fyzická osoba, která uzavřela pracovní smlouvu nebo pracuje na základě pracovní smlouvy (nebo v případě, že pracovní poměr již skončil, pracovala na základě pracovní smlouvy). … (3) V tomto zákoně se „pracovníkem“ (s výjimkou výrazů „pracovník v obchodě“ a „pra covník v sázkové kanceláři“) rozumí fyzická osoba, která uzavřela nebo pracuje (nebo, pokud pracovní poměr již skončil, pracovala na základě) – (a) pracovní smlouvy, nebo (b) jakékoliv jiné smlouvy, ať již sjednané výslovně (ústně či písemně) nebo konkludent ně, kterou se fyzická osoba zavazuje osobně vykonávat práci nebo poskytovat služ by pro jinou smluvní stranu, jež nemá postavení klienta nebo zákazníka ve vztahu k profesní nebo podnikatelské činnosti provozované touto fyzickou osobou. …“ Vícevýznamové anglické slovo limb, je zde použito v oblasti legislativy pro označení části ustanovení zákona. Pokud se tedy setkáme v literatuře s označením „limb (b) worker“ , je možné si jej pracovně přiblížit překladem „pracovník podle ustanovení /resp. písmene/ b)“ sekce 230 odst. 3 zákona o právech zaměstnanců z roku 1996 (s. 230(3) Employment Rights Act 1996) a jedná se tedy v duchu terminologie shora užité B. Cowell o „pra covníka v užším slova smyslu“ , zatímco méně často užívané označení „limb (a) wor ker“ , tedy zaměstnanec podle ustanovení /resp. písmene/ a) (s. 230(3) Employment Rights Act 1996) je jiným označením pro „ employee“, tedy „zaměstnance“ se všemi zaměstnaneckými právy . (Ve volném překladu autora)

10

Fyzické osoby vykonávající práci

Osoby samostatně výdělečně činné („independent self employed contractors“)

Pracovníci – v širším slova smyslu (worker)

Zaměstnanci (an employee) (a limb (a) worker)

Pracovníci –v užším slova smyslu (a limb (b) worker)

B. Cowell k tomu uvádí, že z definičního ustanovení 230 (3) (b) ERA vyplývá, že fyzická osoba vykonávající práci má status pracovníka v užším slova smyslu (a limb (b) worker) „pouze tehdy, jsou-li splněny následující předpoklady: 1. existence smlouvy, jež nepředstavuje pracovní smlouvu (‚a contract other than a contract of employment‘), 2. obsahující povinnost/závazek této fyzické osoby (za odměnu) osobně vykoná vat práci nebo poskytovat služby (‚the individual’s undertaking to do or perform personally any work or services‘) pro 3. smluvní stranu, jež nemá vůči této fyzické osobě postavení klienta nebo zákaz níka (‚the hirer of the individual’s labour not being the latter’s client or customer‘) “ 11 . Pokud jde o první předpoklad, pak k němu Cowell uvádí: „Jedná se o smlouvu, která nesplňuje některý z předpokladů, aby mohla být klasifikována jako pracovní smlouva … [v]zhledem k tomu, že taková smlouva obsahuje závazek fyzické osoby vykonávat práci osobně a že subjekt, pro nějž je práce vykonávána, na výkon práce v řadě případů dohlíží v rozsahu srovnatelném s mírou dohledu zaměstnavatele nad výkonem práce zaměstnan cem, bývá to právě vzájemnost (smluvních) povinností/závazků („mutuality of obligation“), jež u takovéto smlouvy chybí. …[v]zájemnost (smluvních) povinností/závazků je vymezena

11 Tamtéž.

11

jako pokračující smluvní povinnost/závazek zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci alespoň v určitém minimálním rozsahu a poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci odměnu a smluvní povinnost/závazek zaměstnance takto přidělenou práci osobně vyko návat. “ 12 Pokud jde o druhý předpoklad, pak Cowell uvádí: „Pokud jde smluvní povinnost/ smluvní závazek fyzické osoby vykonávat práci osobně … [R]ozsáhlá volnost fyzické osoby vykonávající práci rozhodovat o tom, zda bude práci vykonávat osobně nebo zda výkonem práce pověří jinou (fyzickou) osobu, se s existencí „jiné než pracovní smlouvy“ ve shora uvedeném smyslu (stejně jako s existencí pracovní smlouvy) neslučuje, ale omezené nebo příležitostné právo této osoby delegovat výkon práce na jinou (fyzickou) osobu exis tenci „jiné než pracovní smlouvy“ nevylučuje. Je třeba si položit otázku, zda osobní výkon práce představuje dominantní/hlavní účel smlouvy, na jejímž základě je práce vyko návána. Jedná se o tzv. právní test dominantního/hlavního účelu (smlouvy) („the dominant purpose test“). Jestliže na výše uvedenou otázku odpovíme kladně, je předpoklad spočíva jící v existenci smluvní povinnosti/smluvního závazku vykonávat práci osobně naplněn. Klasifikaci smlouvy jakožto smlouvy, jejíž dominantní/hlavní účel spočívá v osobním vý konu práce, nijak neovlivní smluvní oprávnění strany zavázané k výkonu práce pověřit výkonem práce jinou fyzickou osobu, nemůže-li tato smluvní strana práci vykonat pro nemoc nebo úraz.“ 13 Pokud jde o třetí předpoklad, pak Cowell uvádí: „Požívá-li fyzická osoba vykoná vající práci rozsáhlé volnosti týkající se podstatných aspektů výkonu práce (např. tato osoba sama určuje dobu, kdy bude práci vykonávat, sama svobodně rozhoduje o způ sobu výkonu práce), je pravděpodobné, že subjekt, pro nějž práci vykonává, má po stavení klienta nebo zákazníka této fyzické osoby. Provádí-li naopak subjekt, pro nějž je práce vykonávána, úzký dohled nad podstatnými aspekty výkonu práce (např. tento subjekt určuje a rozvrhuje pracovní dobu fyzické osoby vykonávající práci, řídí výkon práce a dává této fyzické osobě závazné pokyny) , není pravděpodobné, že bude tento subjekt pracovním tribunálem/soudem považován za klienta nebo zákazníka fyzické osoby vykonávající práci . Netvoří-li výkon práce fyzickou osobou integrální součást operací/činností subjek tu, pro nějž je práce vykonávána, provádí-li fyzická osoba vykonávající práci reklamu na své vlastní výrobky nebo služby a dodává-li své výrobky nebo poskytuje-li své služby různým subjektům, je vysoce pravděpodobné, že subjekt, pro nějž práci vykonává, bude pracovním tribunálem/soudem považován za klienta nebo zákazníka této fyzické osoby. Je-li naopak fyzická osoba vykonávající práci začleněna do organizační struk tury subjektu, pro nějž práci vykonává, je-li povinna nosit uniformu s logem toho to subjektu, musí-li svou totožnost prokazovat identifikační kartou vystavenou tímto subjektem a není-li oprávněna provádět reklamu na „své vlastní“ výrobky

12 Tamtéž. 13 Tamtéž.

12

nebo služby, není pravděpodobné, že bude subjekt, pro nějž je práce vykonávána, pracovním tribunálem/soudem považován za klienta nebo zákazníka fyzické oso by vykonávající práci .“ 14 Význam pracovníků podřaditelných pod skupinu „limb (b) worker“ byl postupně akcentován prostřednictvím soudních rozhodnutí. Mezi ty nejvýznamnější lze zařadit např. rozhodnutí ve věci St Ives Plymouth Ltd v Haggerty (EAT, 22. května 2008) (od volání č. UKEAT/0107/08), stručné skutkové vylíčení lze v několika bodech shrnout takto: • Paní Haggerty prováděla vazbu knih a časopisů pro tiskařskou společnost St Ives Plymouth Ltd (dále jen „společnost“). Na základě původní smlouvy neby la tato společnost povinna paní Haggerty práci přidělovat/nabízet a paní Haggerty nebyla povinna nabídku práce přijmout. • Na první pohled paní Haggerty mohla představovat pouze pracovníka v už ším slova smyslu, neboť definiční znak pojmu „pracovní smlouva“ spočívající ve vzájemnosti (smluvních) povinností/ závazků („mutuality of obligation“ ) ne byl splněn. • Na posouzení právního postavení paní Haggerty však měly vliv následující skutečnosti: – paní Haggerty pro danou společnost pracovala několik let, – množství nabízené práce sice podléhalo značné fluktuaci, ale výkon práce paní Haggerty bylo možno označit za pravidelný. Oba pracovní tribunály (tj. prvoinstanční pracovní tribunál a Odvolací pra covní tribunál) zastávaly názor, že pravidelný výkon práce paní Haggerty v obdo bí trvajícím několik let založil vzájemnost (smluvních) povinností/závazků, tj. za ložil povinnost společnosti práci paní Haggerty nabídnout, a to alespoň v určitém minimálním rozsahu, a povinnost paní Haggerty nabídku práce v tomto rozsahu přijmout a práci vykonat. B. Cowell k tomu dodává: „Je třeba poznamenat, že další nezbytné předpoklady exi stence pracovní smlouvy byly splněny. Paní Haggerty byla povinna vykonávat práci osobně („personal service“), a to pod dohledem společnosti („control“). I ostatní rozhodné skuteč nosti byly slučitelné s existencí pracovní smlouvy a s postavením paní Haggerty jako za městnance této společnosti. Podle názoru pracovních tribunálů došlo mezi smluvními stranami původní smlouvy (jež nepředstavovala pracovní smlouvu v širším slova smyslu) ke konkludentnímu uzavření pracovní smlouvy. “ 15

14 Tamtéž. 15 Tamtéž.

13

Je tedy zřejmé, že jakkoliv byla mezi paní Haggerty a společností uzavřena smlouva formálně podřaditelná mezi tzv. Zero Hours Contract 16 , došel soud k závěru, že paní Haggerty se v průběhu práce pro společnost stala jejím zaměstnancem („employee“). Ostatně k podobnému závěru došly britské soudy již dříve ve sporu Pulse Healthcare Ltd v Carewatch Care Services Ltd (EAT, 6. srpna 2012). Se vzmáhajícím se nárůstem práce v segmentu tzv. gig economy judikovaly britské soudy opakovaně i ve prospěch fyzických osob v tomto segmentu a přiznávaly jim opakovaně 17 statut pracovníka – limb (b) worker. Odbornou veřejností na celém světě velmi sledovaný v tomto ohledu byl spor mezi řidiči Uberu a jejich zaměstnavatelem, známý jako Aslam, Farrar and Others v. UBER. Podstatou rozsudku, který vynesl v této věci londýnský pracovní tribunál 28. října 2016 bylo konstatování, že řidiči Uberu (James Farrar a Yaseen Aslam podali žalobu též jménem dalších 19 řidičů), kteří dosud neměli právo na účast v penzijním systému zaměstnanců a ostatní „zaměstnanecká“ práva, jsou (byli) spíše zaměstnanci (resp. cit. z rozsudku „‚employed‘ as ‚workers‘“), než aby pracovali „pro sebe“ jako OSVČ („independent self-employed contractor“), s tím, že nadále budou považováni za zaměstnance, podléhající mj. národní úpravě minimální mzdy a budou mít právo na nemocenské dávky. Tento čtivý a často citovaný rozsudek (Aslam, Farrar and Others v. Uber 2202551/2015) autor tohoto příspěvku poměrně rozsáhle rozebral 18 již v rám ci publikace vzniklé na PF UK v rámci dřívějšího projektu SVV „Sdílená ekonomika – sdílený právní problém“ v roce 2018 a proto zájemce o tento rozsudek v detailech může odkázat i na tuto dřívější publikaci. Ani vyčerpání všech opravných prostředků v tomto sporu nezměnilo prvotní ná hled konstatovaný již prvoinstančním pracovním tribunálem. Cowell k tomu uvádí, že pracovní tribunály/soudy ve věci rozhodující dospěly k závěru, že smluvní dokumen tace neodrážela skutečnou povahu právního vztahu mezi společností (Uber) a řidičem, a proto ji bylo možno v některých ohledech ignorovat, přičemž tento postup odpovídal zásadě vyslovené dříve již v rozsudku Nejvyššího soudu ve věci Autoclenz Ltd v Belcher 16 Srov. PICHRT, J. Zero Hours Contracts. AUC Iuridica, 2019, roč. LXV, č. 1, s. 97. [Dostupné též z htt ps://www.prf.cuni.cz/sites/default/files/soubory/2019-09/Iurid_1_2019.pdf ] 17 Nikoliv však bezvýjimečně – srov. např. ve vztahu k této tendenci odchylný rozsudek Vrchního soudu ve věci R (Independent Workers’ Union of Great Britain) v Central Arbitration Committee Re: Delive roo [2018] EWHC 3342 (Admin), [2019] IRLR 249. Zde je však na místě dodat, že nahlíženo unijní perspektivou by v rámci členský zemí EU byla dnes obdobná věc otázka – tedy práva řidičů zakládat odbory, resp. organizovat kolektivní akce na obranu svých práv nahlížena i prizmatem „Pokynů k uplat ňování právních předpisů EU v oblasti hospodářské soutěže na kolektivní smlouvy týkající se pracovních podmínek osob samostatně výdělečně činných bez zaměstnanců“ ( Document C (2021)8838). 18 „I na britské poměry obsáhlý rozsudek stojí za hlubší prostudování, … [jak] si všímali specializovaní komen tátoři po celém světě, byl rozsudek soudcem Snelsonem zřejmě psán s vědomím, že je odbornou veřejností dych tivě očekáván a s vědomím, že bude často čten, citován a sdílen.“ Pichrt, J . Memoranda, ubytovací poplatky … a co dál? In: PICHRT, J., BOHÁČ, R., ELISCHER, D., KOPECKÝ, M., MORÁVEK, J. (eds.) Sdílená ekonomika a delikty. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2018.

14

UKSC 41, [2011] 4 All ER 745. „Při poskytování přepravních služeb hrála klíčovou úlohu technologie společnosti Uber. Hodnocení přepravních služeb zákazníky rovněž plnilo významnou roli při rozhodování společnosti o tom, zda řidič bude moci nadále její aplikaci využívat, nebo zda bude jeho účet deaktivován. Podle názoru Nejvyššího soudu se jednalo o formu dohledu, jež je příznačná pro pracovněprávní vztahy.“ dodává Cowell 19 . 2.4 Jaký je rozdíl v postavení employee a limb (b) worker? V současné době stále pokročilejších technologií AI by nadpis této podkapitoly mohl být příkladem promptu, na který získáte rychlou (či o trochu pomalejší) struč nou (či rozsáhlejší) a – více méně i pravdivou, odpověď, dle toho, jaký generátor AI zvolíte. Pro inspiraci z dob dávno minulých, „kdy AI ještě nebyla“ a kdo chtěl něco analyzovat musel si příslušná data napřed vyhledat, připojuji „přetisk“ velmi přehledné srovnávací tabulky z materiálu z dílny Department for Business, Innovation and Skills. Consultation: zero hours employment contracts , 2013 20 :

19 COWELL, B. Srovnávací analýza právního postavení účastníků individuálních pracovněprávních vzta hů v právních řádech Anglie a Walesu a České republiky. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2023. 20 Zpráva, včetně tabulky, je dostupná z https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/sys tem/uploads/attachment_data/file/267634/bis-13-1275-zero-hours-employment-contracts-FINAL.pdf

15

Table 1: Employment Rights

Employment status

Employee (incl. full/ part time & fixed term contracts)

Employee shareholder (incl. full/ part time & fixed term contracts)

Worker (incl. agency workers, contractors, freelancers)

Self employed (incl. freelancers, consultants, contractors)

Employment right associated with each status





National Minimum Wage

Protection from unlawful deductions from wages













Paid annual leave

Maternity, Paternity, Adoption leave and pay Part-time status (no less favourable treatment) Fixed-term status (no less favourable treatment) Right to request flexible working Right to request time to train (companies over 250 employees) Collective redundancy consultation Statutory redundancy pay Protection from unfair dismissal (gained after 2 years in continuous employment) Protection from unfair dismissal (automatically unfair) Rest breaks Protection from discrimination Minimum notice periods





















































TUPE

16

2.5 Nástroje k určení právního postavení ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) je instituce sloužící v brit ském pracovním právu mj. k poradenství, konzultacím a mimosoudnímu řešením pracovněprávních sporů. Při vyhledávání na stránkách této instituce jsem nalezl jed noduchý nástroj, který by měl zaměstnancům napomoci zodpovědět otázku, zda jsou zaměstnanci (employee) , pracovníci (worker) – míněno nepochybně (limb (b) worker) či osoby samostatně výdělečně činné (self-employed) 21 . Pro přesnost nástroj připojuji v původním znění a doplňuji o vlastní překlad:

What makes someone a worker

Kdy je fyzická osoba pracovníkem

Someone is likely to be legally classed as a worker if most of these things apply: • their work for the organisation is more casual, for example work is less structured or they do not have a regular working pattern • they‘re usually required to personally do the work • they‘re not offered regular or guaranteed hours by the employer • they have very little obligation to make themselves available for work, but should do work they‘ve agreed to they‘re not carrying out work for a client or customer of their own •

Fyzická osoba bude pravděpodobně právně klasifikována jako pracovník, pokud se na n í vztahuje většina z ná sledujících bodů: • její práce pro organizaci je spíše pří ležitostná, například práce je méně strukturovaná nebo nemá pravidel ný pracovní režim • obvykle se od ní vyžaduje, aby prá ci vykonávala osobně • nemá pravidelnou pracovní dobu nebo zaměstnavatelem zaručený rozsah práce • nemá striktní povinnost být k dispo zici pro výkon práce, ale měla by vy konávat práci, na které se dohodla • nevykonává práci pro svého vlast ního klienta nebo zákazníka Pokud většina z těchto bodů nepla tí, je pravděpodobnější, že se jedná o zaměstnance nebo osobu samo statně výdělečně činnou.





If most of these do not apply, someone is more likely to be an employee or self-employed.





Pro „českého“ pracovníka, který je zvyklý na to, že podřazení jeho činnosti pod status zaměstnance nebo OSVČ „neomylně“ určuje i jeho daňový a odvodový „osud“ a zná v zásadě jen dvě figury: zaměstnanec x OSVČ – a podle toho je připraven platit

21 www.acas.org.uk (“Making Working Life Better for Everyone in Britain.” Acas. Accessed November 20, 2025. http://www.acas.org.uk/.)

17

daně a odvádět platby do systému sociálního zabezpečení, může být překvapivé, že ve Velké Británii tomu tak není. Ani v UK pro daně a odvody „třetí kategorii“ sice nerozeznávají, avšak Cowell k tomu dodává: „Právní postavení fyzických osob vykonávajících práci rovněž ovlivňuje problematiku odvodu daně z příjmů a příspěvků na národní pojištění, jejich výši, způsob odvodu a odpovědnost za odvod. Pro účely těchto veřejnoprávních odvodů však anglický právní řád rozlišuje pouze následující 2 kategorie fyzických osob vykonávajících práci: 1. ‚employed earners‘ a 2. ‚self-employed earners‘. Může dojít k situaci, kdy je fyzická osoba vykonávající práci pokládána za pracovníka v užším slova smyslu z hlediska pracovního práva a za osobu samostatně výdělečně činnou pro účely odvodu daně z příjmů a příspěvků na národní pojištění. Daňový úřad (‚Her Majesty ’ s Revenue & Customs‘) vytvořil nástroj, na jehož základě lze určit právní postavení fyzické osoby vykonávající práci pro účely odvodu daně z příjmů a příspěvků na národní pojištění ***. Tento nástroj je volně dostupný na internetu. Autorka jej ve své odborné praxi používá a může potvrdit, že tento nástroj v některých případech klasifikuje fyzickou osobu s postavením pracovníka v užším slova smyslu z hlediska pra covního práva jako osobu samostatně výdělečně činnou pro účely odvodu daně z příjmů a příspěvků na národní pojištění .“ 22 3. Závěrem Schází odpověď na otázku, proč by nás mělo (či alespoň mohlo) v ČR zajímat kdo je „limb (b) worker“. Epizody s komplikovaným přijetím a konečnou podobou Směrnice ukazují, jak silný je tlak velkých platforem na legislativu ve snaze „nebýt zaměstnavatelem“. Jsou státy, které si s tímto tlakem vlivných zaměstnavatelů v některých segmentech „dokáží poradit“ – viz např. z poslední doby postup Španělska 23 a pak jsou zde ty druhé. *** HM REVENUE & CUSTOMS. Check employment status for tax [online]. GOV.UK © Crown copy right, 4 May 2021 [cit. 28. 5. 2021]. Dostupné z: https://www.gov.uk/guidance/check-employment- -status-for-tax 22 COWELL, B. Srovnávací analýza právního postavení účastníků individuálních pracovněprávních vztahů v právních řádech Anglie a Walesu a České republiky. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2023 (E -kniha). 23 Např. dle novinových zpráv z ledna 2026 se společnost „Uber Eats vzdává ve Španělku svých nezávislých doručovatelů – řidičů/kurýrů“ jako poslední ze tří největších platforem pro rozvoz jídla ve Španělsku a to pod hrozbou citelných sankcí za nedodržování zákona; řidiči, kteří budou pokračovat v práci pro společnost nadá le, budou muset být v pracovním poměru k některému ze subdodavatelských subjektů – flotil, sama společ nost je však napřímo zaměstnávat nebude. Podle údajů společnosti bylo v roce 2025 najato 7 000 doručova telů některou z flotil spolupracujících s Uber Eats ve Španělsku. Srov. SÁNCHEZ HIDALGO, E. Uber Eats renuncia a sus repartidores autónomos para evitar la amenaza penal contra sus dirigentes [online], El País, Mad rid, 15 ENE 2026 (12:56 CET) , [cit. 2026-01-20]. Dostupné z https://elpais.com/economia/2026-01-15/ uber-eats-renuncia-a-sus-repartidores-autonomos-para-evitar-la-amenaza-penal-contra-sus-dirigentes.html

18

Na druhé straně jsou státy, ve kterých (ač jsou označovány za kolébku demokracie) byl (jakkoliv marketingově sofistikovaně propracovaný, ale) v základu vlastně prostý „rozstřel“ mezi „pro mě levně dováženou pizzou“ a „trochu slušnějšími pracovními podmínkami pro toho, kdo mi tu pizzu vozí“ rozhodnut ve prospěch … „mé, stále levně dovezené, pizzy“! Bylo by však také „levné“ zvolat při této příležitosti „ O tempora, o mores!“ a ne odůvodněně naznačovat, že „dříve“ by podobná volba dopadla více „čítankově“. Kalifornský případ nám však dává také příležitost k zamyšlení nad limity „přímé de mokracie“ a možnostmi jejího zmanipulování ze strany velkých korporací. Hledání třetí cesty může být někdy určitým východiskem z patového stavu – samo zřejmě „ďábel je skryt v detailu“ a je zřejmé, že setrvalá obliba nelegální práce „na IČO“ má v České republice hlavní důvod v ekonomických úsporách pro „zaměstnavatele“ i jeho „IČaře“ – při nezměněné odvodové a daňové politice ve vztahu k závislé (i nezá vislé) práci se na současné situaci může jen stěží něco výrazného změnit. Na druhé straně, či právě proto, by úvahy o možném otevření třetí cesty po „brit ském vzoru“ musely být založeny na, dnes v legislativě tolik opomíjených, důkladných analýzách dopadů, zejména proto, aby taková cesta nebyla uměle využívána stávajícími zaměstnavateli k dalšímu vyprazdňování množiny regulérních zaměstnanců, chráně ných dnes pracovních právem. Ostatně, ve Velké Británii, která je ve středu zájmu tohoto příspěvku, pracovní právo také nestagnuje. Dne 18. prosince 2025 získal „královský souhlas“ návrh zá kona o právech zaměstnanců – a stal se zákonem (Employment Rights Act 2025). Zákon přináší doplnění i změnu stávajících právních předpisů, včetně shora komento vaného zákona o právech v zaměstnání z roku 1996 (Employment Rights Act 1996). Změny v britském pracovním právu obsažené v nově přijatém zákoně budou realizo vány v průběhu následujících 2 let (2026 a 2027) a českého čtenáře možná překvapí, že v některých oblastech výrazněji posilují práva zaměstnanců – tak např. v oblasti tímto příspěvkem také zmíněných Zero Hours Contracts budou mít od roku 2027 zaměstnanci právo na garantovanou pracovní dobu, pokud o ni požádají – o tom však podrobněji v některém z dalších příspěvků.

19

VÝŠE ODMĚNY JAKO ZNÁMKA ZÁVISLÉ PRÁCE

Jan Bonaventura 1

1. Úvod Rok 2025 přinesl několik zajímavých soudních rozhodnutí, která přispěla k dal šímu vymezení hranice mezi závislou a samostatnou činností v rámci skupiny tak zvaných činností obojetné povahy, tedy činností, které mohou být vykonávány jak v režimu závislé práce, tak v režimu samostatné činnosti. Nejzajímavější kauzou roku 2025 byl spor dvou společností skupiny Rohlík se Státním úřadem inspekce práce. Předmětem soudního přezkumu byly pokuty, které byly společnostem VELKÁ PECKA, s.r.o. a Autoexpert, spol. s r.o. uděleny oblastním inspektorátem práce pro hlavní město Prahu. Správní soudy potvrdily uložené pokuty 2 a daly tak za pravdu inspekci, která zkon statovala porušení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších před pisů, 3 spočívající v umožnění závislé práce mimo základní pracovněprávní vztah. Ačkoliv nelze společnosti ze skupiny Rohlík považovat za platformu 4 ve smyslu směrnice, je způsob činnosti jejich řidičů do značné míry podobný obdobným platfor mám poskytujícím služby v oblasti přepravy osob či rozvážky zboží. Důvody, proč soudy považovaly činnost řidičů za závislou činnost, tak mohou posloužit jako vodítko pro posouzení charakteru činnosti nejen pracovníků platforem, ale i dalších podnikatelských subjektů. Kritérií pro posuzování charakteru činnosti je více. Ve svém příspěvku se zaměřuji především na vazbu sjednané odměny a charakteru činnosti. Tedy na otázku, do jaké míry může být odměna za danou činnost (zejména její výše, ale i další okolnosti) indi cií závislé práci a naopak. Odměna za práci pro různé platformy (případně s jejich využitím) je totiž velmi často nízká, pokud je zohledněn odpracovaný čas a vynaložené náklady. Také výše odvodů na sociální a zdravotní pojištění může být v mnoha případech vyšší než v případě zaměstnance. To v kombinaci s vyšší odpovědností, vysokým rizi kem a výrazně horším sociálním zabezpečením může činit výkon činnosti v režimu samostatné činnosti nevýhodným. 1 Doktorand na katedře finančního práva a finanční vědy Právnické fakulty Univerzity Karlovy. 2 Posledním rozsudkem bylo rozhodnutí Nejvyššího správního soudu 22 Ads 168/2025-51 ze dne 8. 12. 2025 dostupné na stránkách www.nssoud.cz 3 Dále jen zákoník práce. 4 Ve smyslu Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy.

20

Nejvyšší správní soud 5 totiž v několika rozhodnutích uvedl, že o závislou práci se bude jednat v případě, kdy k uzavření pracovněprávního vztahu mělo dojít především v zájmu osoby, tuto činnost vykonávající, jelikož neuzavření tohoto vztahu v koneč ném důsledku její právní sféru poškozuje 6 . Ačkoliv jsou důvody spolupráce v podnikatelském režimu místo v pracovně-práv ním vztahu různé, je výše odměny (možnost vyšších výdělků) vedle flexibility spolu práce (zejména možnost využívat jiné příležitosti) jedním z nejvýznamnějších důvodů. Pokud bychom se tedy měli řídit uvedeným názorem NSS, měla by výše odměny pod nikatelů odpovídat tomu, že mají jiná práva a povinnosti než zaměstnanci. Samozřejmě si lze uvažovat i o tom, že odměna OSVČ může být nižší, například kvůli vyšší flexibilitě apod., v drtivé většině případů by však měla být naopak vyšší. Pracovníkům by měla být kompenzována rizika, která podstupují 7 , neplacení dovolené a především významně horší sociální zabezpečení. 8 To může být vážným problémem zejména pro ženy, které otěhotní a mohou se tak na dlouhou dobu ocitnout prakticky bez prostředků. Výše odměny by tak měla tato negativa v porovnání se zaměstnanci kompenzo vat, tedy být vyšší. Je sice běžné, že podnikatelé dosahují na počátku činnosti nižších výdělků a zisků, ale v takových případech je tomu tak, zpravidla proto, že očekávají jejich růst v budoucnu a očekávají, že tento růst vykompenzuje počáteční nižší zisky či dokonce ztráty. V případě práce přes platformy tomu však často není, resp. výše výdělků roste v budoucnu poměrně málo, resp. často především jako důsledek značného množství času, který pracovník činnosti věnuje. 2. Faktory ovlivňující výdělek Tak jako při standardním podnikání, zisk je ovlivněn výší příjmů a souvisejících výdajů. V případě platforem jsou významnými složkami nákladů zejména: 1. výdaje na vybavení potřebné k výkonu činnosti, zpravidla dopravní prostředky 2. výdaje na provoz dopravních prostředků (PHM, servis, poplatky) 3. provize platformám 4. daně a pojistné Pracovníci mají další výdaje, jako jsou například náklady na zpracování účetnictví, parkovné apod., ty však nejsou zpravidla tak významné.

Dále jen NSS.

5

6 Viz například Rozsudek nejvyššího správního soudu 2 Afs 62/2004-70, ze dne 24. 2. 2005, publikova ném pod č. 572/2005 Sb. NSS. 7 Například možnost rychlého ukončení spolupráce, horší dobytnost jejich pohledávek apod. 8 OSVČ nejsou ze zákona pojištěni pro případ nemoci a dobrovolné hrazení pojistného není kvůli malé výhodnosti příliš běžné.

21

3. Vybavení k výkonu činnosti a jeho provoz Tyto výdaje jsou významné zejména u pracovníků, kteří využívají pro práci auto mobily. Nájem a výdaje na provoz mohou činit významný podíl z tržeb 9 a zásadně tak snižovat zisk. To v některých případech vede ke snaze používat co nejlevnější vybavení, které může být méně bezpečné jak pro řidiče, tak zákazníka. Další možností je maxi malizaci využití vybavení, což zase vede k nadměrnému počtu odpracovaných hodin 10 . 4. Provize platformám Provize hrazené platformám jsou další významnou složkou nákladů pracovníků platforem. Například u platformy Bolt je provoze hrazená platformě 30% z realizova ných tržeb 11 . S tím v mnoha případech souvisí i odvod DPH ze strany pracovníka, byť není plátcem DPH. V případě, že je práce vykonávána pro zahraniční platformu, vzniká příjemci služby v podobě zprostředkování zakázky povinnost přiznat a odvést z provize DPH ve výši 21% 12 . Reálné náklady na provize platforem jsou tak vyšší, než platformy deklarují a pracovníkům mohou vznikat dodatečné náklady ve výši DPH, tak náklady spojené s administrací této povinnosti. 5. Daně a pojistné Osoby samostatně výdělečně činné mají povinnost hradit daň z příjmů a pojistné na veřejné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. Jelikož v posledních letech poměrně výrazně vzrostly minimální platby na pojist né, jedná se opět o významné náklady, které navíc pracovníci musí hradit i v případě, kdy mají zakázek méně, nejedná se tedy o variabilní náklady odpovídající výši výdělků. Právě rozdíl ve výši daně z příjmů a pojistného je zásadním důvodem pro volbu spolupráce v režimu samostatné činnosti, zejména ze strany zaměstnavatelů, resp. ob chodních partnerů pracovníků, tedy i platforem. Zatímco u zaměstnance má zaměstnavatel povinnost odvádět standardně téměř 34% z hrubého výdělku na sociálním a zdravotním pojištění 13 , u osoba samostatně výdělečně činná si veškeré odvody hradí sama. 9 Na základě neformálních rozhovorů s některými řidiči přepravních platforem se může jednat o 15 20 tis. měsíčně při měsíčních tržbách 70-90 tis. Kč. 10 Dva ze šesti oslovených řidičů připouštěli více než 250 hodin práce měsíčně. 11 Pracovníci mají její výši možnost snížit například vyšším počtem jízd v daném období, polepem vozu apod. 12 Viz § 9 odst. 1 zákona č. 235/2004 Sb. O dani z přidané hodnoty ve znění pozdějších předpisů. 13 V roce 2025 činil odvod 33,8%.

22

S ohledem na redukce vyměřovacího základu je odvod pojistného osob samostatně výdělečně činných v procentuálním vyjádření výrazně nižší než u zaměstnance 14 . Zohledníme-li navíc možnost uplatnit paušální výdaje, u pracovníků platforem vykonávajících činnost na základě živnostenského oprávnění typicky 60%, 15 je rozdíl ještě výrazně nižší, resp. odvod pojistného klesne pod 10% hrubého příjmu. Toto však neplatí vždy, právě kvůli zmíněným minimálním zálohám na pojistné, které činí v roce 2025: • Zdravotní pojištění 3.143 Kč měsíčně • Sociální pojištění 4.759 Kč měsíčně V případě nižších výdělků tak OSVČ nevyužije „potenciál“ nižších procentuálních odvodů. Neplatí tedy názor, že spolupráce v režimu OSVČ znamená nižší odvody, tedy nikoliv u pracovníků. Rozdíl je možné si ukázat na následující tabulce, která srovnává výši čistého příjmu při různých úrovní hrubého příjmu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné s tím, že jsou zda srovnány i různé výše paušálních výdajů.

Mzda (měsíční) 40 000 40 000 40 000 60 000 60 000 60 000 90 000 90 000 90 000 120 000 120 000 120 000

Roční hrubá zaměstnance

Čistá mzda zaměstnance

Paušál Příjem OSVČ OSVČ sociální

OSVČ zdravotní

OSVČ daň

OSVČ odvody 94 824 94 824 107 184 94 824 107 184 141 055 96 384 141 055 218 543 107 184 190 834 301 670

OSVČ čistý Rozdíl

480 000 480 000 480 000 720 000 720 000 720 000

383 160 383 160 383 160 559 320 559 320 559 320 823 560 823 560 823 560

80,00% 60,00% 40,00% 80,00% 60,00% 40,00% 80,00% 60,00% 40,00% 80,00% 60,00% 40,00%

480 000 480 000 480 000 720 000 720 000 720 000

57 108 57 108 57 108 57 108 57 108 69 379 57 108 69 379 104 069 57 108 92 506 138 758

37 716 37 716 37 716 37 716 37 716 37 716 37 716 37 716 48 114 37 716 42 768 64 152

- - 12 360 - 12 360 33 960 1 560 33 960 66 360 12 360 55 560 98 760

385 176 385 176 372 816 625 176 612 816 578 945 983 616 938 945 861 457

2 016 2 016 - 10 344 65 856 53 496 19 625 160 056 115 385 37 897 245 016 161 366 50 530

1 080 000 1 080 000 1 080 000 1 440 000 1 440 000 1 440 000

1 080 000 1 080 000 1 080 000 1 440 000 1 440 000 1 440 000

1 087 800 1 087 800 1 087 800

1 332 816 1 249 166 1 138 330

14 U zdravotního pojištění činí vyměřovací základ 55% základu daně a sazba odvodu činí 13,5%, u důcho dového pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti činí vyměřovací základ 50% ze základu daně a sazba je 29,2% – celkový efektivní odvod je tedy cca 22% oproti 44,7 procentům u zaměstnanců. 15 Viz § 7 odst. 7 písm. b zákona 586/1992 Sb. O daních z příjmů ve znění pozdějších předpisů.

23