EUROPEIZACE PRACOVNÍHO PRÁVA / Štěpán Pastorek, Lucie Matějka Řehořová, Patrik Stonjek, Jakub Tomšej (eds.)

upravujícím problematiku rovnosti pohlaví. Směrnice vychází z čl. 153 odst. 1 písm. i) Smlouvy o fungování EU (SFEU), kde je upravena podpora členských států v oblasti rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení na pracovišti. Dále je třeba zmínit Listinu základních práv EU, která ve svém čl. 23 říká, že „ rov nost žen a mužů musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci .“ Ta dále hovoří i o přípustnosti přijetí opatření, která poskytují zvláštní výho dy pro nedostatečně zastoupené pohlaví. Směrnice nejprve ve svém čl. 3 nabízí definici jednotlivých pojmů a říká, že pruž ným uspořádáním práce se pro účely WLB směrnice rozumí „ možnost pracovníků při způsobit si rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného rozvržení pracovní doby nebo kratší pracovní doby .“ 4 Samotné pružné uspořádání práce je pak upraveno v čl. 9 WLB směrnice, kde je stanoveno, že pracovníci (v českém právním řádu zaměstnanci) s dětmi do min. osmi let (přesná věková hranice je ponechána na uvážení členských států) a pečující osoby mají mít právo požádat o pružné uspořádání práce za účelem péče. Trvání takového pružného uspořádání práce může být přiměřeně omezeno. Při určování, zda zaměst navatel žádosti o pružné uspořádání práce vyhoví, by mělo být přihlédnuto jak k po třebám pracovníka, tak zaměstnavatele. V případě zamítnutí žádosti či odkladu pruž ného uspořádání práce je třeba, aby zaměstnavatel své rozhodnutí odůvodnil. Pokud je trvání pružného uspořádání práce omezeno, má pracovník právo vrátit se na konci sjednané doby k původnímu rozvržení práce. Právo požádat o návrat k původnímu rozvržení práce má i předčasně v případě, že to odůvodňuje změna okolností. Takovou žádost zaměstnavatel zváží a odpoví na ni s přihlédnutím k potřebám zaměstnavatele i pracovníka. Podle odst. 4 téhož článku mohou členské státy „ právo žádat o pružné uspořádání práce podmínit splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru ne delší než šest měsíců. V případě po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve smyslu směrnice 1999/70/ES u téhož zaměstnavatele se pro účely výpočtu rozhodné doby zohlední souhrn těchto smluv. “ Možnost omezit trvání pružného uspořádání práce plyne ze snahy zohlednit po třeby zaměstnavatelů a pracovníků. V praxi se tato možnost bude týkat hlavně kratší pracovní doby, kde sice může být výhodou, že některým ženám tato úprava umožní zůstat na trhu práce po narození dětí, je však zjištěno, že dlouhé trvání zkráceného pra covního úvazku může vést k nižším příspěvkům na sociální zabezpečení, což se později může projevit nižším nebo žádným nárokem na starobní důchod. 5 Směrnice dále ukládá členským státům v čl. 12 povinnost přijmout nezbytná opat ření, aby zakázaly propuštění a veškeré přípravné kroky k propuštění zaměstnanců 4 Čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2019/1158. 5 Evropská komise, 2017. Návrh směrnice EP a Rady o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU [online]. Cit. [2. 9. 2022] Dostupné z: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/?uri=COM%3A2017%3A0253%3AFIN.

51