PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

ochranné doby však může markantně ovlivnit běh výpovědní doby v situacích, v nichž by k jejich uplynutí mělo dojít právě ještě v průběhu nastalé ochranné doby. Speciální pravidlo pro běh výpovědní doby a její zákonnou prolongaci presumu- je dikce § 53 odst. 2 ZP. Pokud totiž zaměstnanec svému zaměstnavateli nesdělí, že na prodloužení doby trvání výpovědní doby (a tím svého pracovního poměru) netrvá, dochází k aplikaci předjímaného pravidla stanovícího, že pracovní poměr v takovém případě skončí (je rozvázán) teprve až uplynutím zbývající části ochranné doby, k ně- muž nedošlo v důsledku kolidujícího souběhu s ochrannou dobou. Jelikož se za dané situace, přirozeně je-li naplněn elementární předpoklad, že k výpovědi bylo zaměstna- vatelem přistoupeno ještě před počátkem ochranné doby, ochranná doba do výpověd- ní doby nezapočítává (nedochází však k jejímu úplnému přetržení, přerušení), jedná se o ilustrativní příklad stavení doby. 3. Dočasná pracovní neschopnost a karanténa zaměstnance V souladu s platnou úpravou obsaženou v zákoníku práce je zaměstnavateli za- povězeno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za niž je textací § 53 odst. 1 písm. a) ZP primárně považována doba, v níž je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. To však toliko za předpokladu, že stav dočasné pracovní neschopnosti nebyl bezprostředně zapříčiněn opilostí nebo zneužitím návykových látek zaměstnan- cem. V případě této explicitně stanovené výjimky s dotyčným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí bez dalšího (jakkoli za splnění veškerých ostatních zákonem přede- pisovaných podmínek) lze, třebaže je toho času dočasně práce neschopen. V zájmu zachování úplnosti se sluší alespoň ve stručnosti vymezit zbývající obsahový rámec předmětné první z ochranných dob, zahrnující vedle již předestřeného též ústavní ošet- řování a lázeňské léčení 15 , jež jsou však nadále ponechávány stranou detailnější pozor- nosti prezentovaného výkladu. Jak dočasná pracovní neschopnost, tak karanténa jsou na základě platné právní úpravy považovány za překážky v práci na straně zaměstnavatele, a to přitom za dů- ležité osobní překážky regulované v rámci §§ 191-199 ZP. Stanou-li se proto tyto překážky příčinou absence zaměstnance na pracovišti, je zakotvena zákonná povinnost zaměstnavatele takovou nepřítomnost omluvit, a to společně se vznikem nároku za- městnance na náhradu mzdy (platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo 15 Zákoník práce spojuje konec ochranné doby v obou uvedených případech (nejedná-li se však o onemocnění tuberkulózou, kdy ex lege dochází k prodloužení ochranné doby o šest měsíců následu- jících po propuštění z ústavního ošetřování) zcela totožně s okamžikem jejich ukončení. Naproti tomu počátky jejich běhu jsou již stanoveny rozdílně, a to ve spojení již s podáním návrhu k preskripci ústav- ního ošetřování na straně jedné, a se zahájením ústavního léčení dnem jeho nástupu na straně druhé. Co se týče samotného návrhu na ústavní ošetřování, není bez zajímavosti, že judikatura jím rozumí „ doporučení ošetřujícího lékaře k přijetí do ústavní péče “, a to bez nutnosti konkretizace zařízení, ve kterém má být dané ústavní ošetřování realizováno; viz k tomu odůvodnění rozsudku NS ze dne 26. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 968/2015.

98