PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

poměru dva naposledy zmíněné instituty (tj. zrušení pracovního poměru ve zkušební době a okamžité zrušení pracovního poměru) jsou nadále ponechány rovněž stranou, neboť při jejich aplikaci zřejmě nedochází k důraznějším manifestacím koronavirového přesahu, jako je tomu u výpovědi z pracovního poměru. Nelze sice nepochybně nikterak rozporovat, že k okamžitému zrušení pracovního poměru, jakož i k jeho zrušení ve zkušební době, není možno ze strany zaměstnavatele přistoupit bez jakýchkoli limitací. Samotné nastavení ochranných mantinelů, korelují- cích s materiální náplní dispoziční pravomoci zaměstnavatele, se však ve jmenovaných situacích rozvazování pracovního poměru jeví značně restriktivnějším. Formulované ochranné doby se zde totiž vztahují pouze k některým stavům projevujícím se ve sféře zaměstnance, jejichž existenci se zákonodárce rozhodl zohlednit poskytnutím ochran- né doby shodně jako pro případ výpovědi z pracovního poměru. Vybrané (životní) události jsou, alespoň co se týče okamžitého zrušení pracovního poměru, charaktero- vě v zásadě pozitivní. Na druhou stranu, o jejich praktických negativních důsledcích v podobě finanční stimulace však přesto nelze nijak pochybovat. In concreto se ve smyslu uvedeného v případě okamžitého zrušení pracovního poměru 11 jedná o sociální události nastávající v přímé souvislosti s těhotenstvím a ro- dičovstvím. To přitom subsumuje čerpání jak mateřské dovolené zaměstnankyní, tak rodičovské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem, a to po celou délku jejího trvání, jinými slovy řečeno, bez omezení rodičovské dovolené toliko dobou, po niž zaměstnankyni přísluší mateřská dovolená. Naproti tomu zrušení pracovního poměru ve zkušební době 12 je explicitně zakázáno výlučně v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény dotčeného zaměstnance. Lze předeslat, že platná právní úprava ochranných dob s institutem karantény (na rozdíl od dočasné pracovní neschopnosti) na jiném místě než právě v nastíněné souvislosti se zrušením pracovního poměru během zkušební doby neoperuje. Pro účely tohoto textu je přitom s přihlédnutím k jeho zaměření, jakož i ke shora právě uvedenému, relevantní ochranná doba zapříčiněná stavem uznané dočasné pra- covní neschopnosti (nebo případně též nařízené karantény). Předně se sluší vymezit, že se terminologicky skutečně jedná o ochrannou dobu 13 , nikoliv o lhůtu. Nedochází proto k aplikaci pravidla posunutí jejího konce na nejbližší následující pracovní den, měla-li by uplynout v sobotu, neděli nebo ve svátek 14 , ačkoliv by v takovém přípa- dě prolongací uplatňovanou ex lege u veškerých soukromoprávních lhůt došlo k ještě většímu umocnění zakotveného standardu ochrany daného zaměstnance. Existence 11 Srov. § 55 odst. 2 ZP. 12 Srov. § 66 odst. 1 druhá věta ZP. 13 V intencích § 333 ZP doba v kontextu pracovněprávní regulace bezvýjimečně počíná prvním dnem a končí posledním dnem této ať už zákonem stanovené či smluvně sjednané doby. 14 Srov. pravidlo regulované v § 607 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších před- pisů, aplikovatelné v pracovněprávních vztazích v souladu se zásadou subsidiarity ve smyslu § 4 ZP.

97