PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

Není-li sjednána kratší pracovní doba, platí, že se uplatní v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (zpravidla 40 hodin týdně). De lege ferenda by nicméně mohlo být považováno za vhodnější, kdyby sjednání pracovní doby bylo jednou z podstat- ných náležitostí sjednání pracovního poměru, resp. že by závazek zaměstnance byl vyjádřen tak, že zaměstnanec vykonává pro zaměstnavateli práci ve sjednané době. Současná základní stanovená týdenní pracovní doba by pak plnila úlohu relativně ko- gentního omezení maximálního rozsahu pracovněprávního závazku. Na okraj lze doplnit, že smluvní volnost nezletilého zaměstnance je dále omezena tím, že délka jeho týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin ve všech základ- ních pracovněprávních vztazích. 36 Otázkou je praktická vynutitelnost a kontrolovatel- nost tohoto ustanovení, nemá-li nezletilý zaměstnanec povinnost informovat zaměst- navatele o svých ostatních pracovněprávních vztazích. 37 V rámci právní úpravy rozvržení pracovní doby je patrná preference organizační a ochranné funkce pracovního práva před smluvní volností stran pracovního pomě- ru. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který také určuje začátky a konce směn. Základním limitem délky směny, kterým je zaměstnavatel při rozvrhování práce ome- zen, je 12 hodin, a to bez ohledu na rozvržení. Ochrana zaměstnance je zajištěna tím, že pracovní doba by měla být zpravidla rozvržena do pětidenního pracovního týdne, zaměstnavatel by měl přihlédnout k hledisku bezpečné a zdraví neohrožující práce a je také povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a zaměstnance s ním (nebo jeho změnou) seznámit nejpozději dva týdny před začátkem daného období. Smluvní volnost se přitom může projevit jen okrajově v tom, že zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení. 36 Vzhledem k právní úpravě de lege ferenda se lze setkat s názory, že z hlediska ochrany zaměstnance a za- bezpečení jeho práva na přiměřený odpočinek po práci by bylo vhodné omezit pro všechny zaměstnance nejvyšší přípustnou délku výkonu práce v součtu u všech zaměstnavatelů. BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektíve. Barancová, Helena (ed.). Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, s. 35 (autoři kapitoly H. Barancová, I. Hodálová a M. Lacko). 37 Jde o jedinou výjimku, kdy se délka, počítání a rozvrhování pracovní doby nevztahuje pouze k jednomu pracovnímu poměru. Standardně se v každém pracovním poměru zkoumá dodržení zákonných limitů samostatně. „Zaměstnavatel proto není oprávněn, ale ani povinen, zjišťovat, zda a v jakém rozsahu zaměstnanec případně současně koná práci pro jiného zaměstnavatele v jiném pracovněprávním vztahu. To platí s jedinou výjimkou u mladistvých zaměstnanců do 18 let věku. Z důvodu jejich ochrany je třeba v případech, kdy je mladistvý zaměstnanec souběžně zaměstnán u více zaměstnavatelů, všechny pracovní doby zaměstnanců mladších 18 let ve více pracovněprávních vztazích sčítat.“ BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo . 6. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 207. „Za tím účelem je nutno se mladistvého uchazeče o zaměstnání písemně zeptat při nástupu do práce, zda nepracuje u jiného zaměstnavatele, a pokud ano – v jakém rozsahu. Dále se doporučuje mladistvého zaměst- nance smluvně zavázat k poskytnutí včasné informace o započetí (rozšíření) výkonu závislé práce pro jiného zaměstnavatele pod dobu trvání pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli.“ BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: Komentář . 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 525-526.

114