PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU / Jan Pichrt - Jakub Morávek (ed.)

uvedených ve smlouvě je zaměstnanec povinen danou směnu odpracovat. I takové ře- šení však vyžaduje souhlas zaměstnance. Je ale třeba zdůraznit, že i bez písemné dohody může změna místa výkonu práce nastat. Dohoda o změně místa výkonu práce by sice měla mít písemnou formu, 58 ale v souladu s ustanovením § 20 zákoníku práce se pro její nedodržení nelze dovolat ne- platnosti dohody, pokud již bylo započato s plněním. Z pohledu pracovní doby má práce na dálku především tu souvislost, že se pro ni může uplatnit (rozvrhuje-li si pracovní dobu zaměstnanec práci sám) pravidla práce na dálku dle ustanovení § 317 zákoníku práce. Na zaměstnance se v takovém případě nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů. Nepřísluší mu také náhrada mzdy nebo platu při některých jiných důležitých osobních překážkách v práci ani mzda, plat, náhradní volno či příplatek za práci přesčas a práci ve svátek. Z hlediska pracovní doby je tedy důležité, zda zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec pracoval na dálku v určitou stanovenou pracovní dobu, nebo zda rozvržení ponechává v této situaci na zaměstnan- ci. Oba přístupy lze i kombinovat, v takovém případě by se v zásadě jednalo o uplatně- ní pružné pracovní doby, jen s tím, že v základní pracovní době by zaměstnanec nebyl povinen být na pracovišti (ustanovení § 85 odst. 2 zákoníku práce), ale vykonávat práci na jiném sjednaném místě. Taková úprava pracovní doby v rámci práce na dálku by pak dopadala i na uplatnění překážek v práci na straně zaměstnance (ustanovení § 97 zákoníku práce). 5.2 Koronavirová opatření z pohledu rovného zacházení Jak již bylo zmíněno výše, koronavirová opatření dopadají na pracovněprávní vzta- hy především v podobě práce z domova. Rozvržení pracovní doby při práci z domova je v první řadě značně problematické zejména v důsledku souběhu s dalšími opatřeními proti koronaviru, jimiž jsou ze- jména zákaz vycházení či uzavření škol, jejichž realizace brání skutečnému naplňování práce z domova (souběh pracovních povinností s péčí o děti, online výukou školních dětí a péčí o domácnost). Problematické může být také to, že práce z domova musí být v řadě případů realizována za pomocí technologií, ke kterým by zaměstnanec měl mít přístup a měl by je umět ovládat. Nařízená (ale ani dobrovolná) práce z domova tak často nemůže být plně realizová- na, což pak může dopadat v širší míře na skupiny vymezené diskriminačními důvody uvedenými v ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce. Zde lze zmínit především: a) pohlaví, neboť péče o děti a domácnost i v dnešní době dopadá více na ženy než na muže; ženy jsou tak více vystaveny nutnosti čerpat překážky v práci pro ošetřování člena domácnosti, čímž se může také zvýšit riziko jejich propuštění,

58 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo . 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 310.

121