Pracovní právo 2021

zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen při zařazování zaměstnanců do směn přihlížet k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Věková hranice dítěte není v této souvislosti právní úpravou stanovena. Za zmínku stojí, že na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, o níž je pojednáno níže, nezmiňuje právní úprava v souvislosti se zařazováním zaměstnanců do směn potřeby zaměstnanců pečujících o osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby. V době, po kterou trvalo ploš- né uzavření školských zařízení či zařízení péče o děti, se potřeby zaměstnanců ohledně zařazování do směn mohly do značné míry měnit. Například zaměstnanci vykonávající práci na směny mnohdy upřednostňovali zařazení na noční směnu či na směnu v den pracovního klidu z důvodu možnosti vystřídání se v péči o děti s druhým rodičem. Jak již bylo zmíněno, v případě péče o dítě do určitého věku, popřípadě péče o osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby, stanoví právní úprava povin- nost zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. V případě zaměstnanců pečujících o děti je uvedená povinnost zaměstnavatele stanovena ve vztahu k zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujících o dítě do 15 let věku. V případě zaměstnanců pečujících o jiné fyzické osoby se týká zaměstnanců, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se pode zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), III (těžká závislost) a IV (úplná závislost). Povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance pečujícího o děti nebo o jiné fyzické osoby o kratší pracovní dobu nicméně není stanovena bezpodmínečně. Právní úprava ponechává zaměstnavateli možnost žádosti zaměstnance nevyhovět, brání-li mu v tom vážné provozní důvody. Existenci provozních důvodů na straně zaměstnavatele, které brání v úpravě pracovní doby zaměstnance pečujícího o děti nebo o jiné fyzické osoby nebo ve sjednání kratší pracovní doby s takovýmto zaměstnancem, je zaměstnavatel povinen prokázat. Podle výkladového přístupu soudní praxe je pro posouzení vážnosti provozních důvodů roz- hodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provo- zu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnava- tele. 8 Konkrétními kritérii pro posouzení, vážnosti provozních důvodů na straně za- městnavatele se ve své činnosti zabýval rovněž Veřejný ochránce práv, a to v návaznosti na naplnění případné diskriminace v pracovněprávním vztahu. Podle jeho názoru je

8 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003.

54