Pracovní právo 2021

• zda měl zaměstnanec k dispozici adekvátní záruky (např. vnitřní předpisy apod), zejména zda zaměstnavatel mohl sledovat obsah komunikace jen po vý- slovném předchozím upozornění zaměstnance. Dle ESLP se přitom vnitrostátní soudy s těmito kritérii dostatečně nevypořádaly, a proto velký senát v této věci rozhodl, že došlo k porušení práva zaměstnance na sou- kromí. Zohledníme-li přitom všechna výše uvedená rozhodnutí, nalezneme u nich celou řadu nápadných podobností a okolností, které jsou důležité pro posouzení přiměře- nosti sledování chování zaměstnanců na síti. Lze přitom uvést zejména následující. Zaprvé bude podstatné, v jakém rozsahu zaměstnavatel umožnil výpočetní techni- ku využívat pro soukromé účely. Pokud zaměstnavatel využívání pro soukromé účely zakáže (nebo to umožní jen výjimečně), bude mít také širší prostor tento zákaz kont- rolovat, neboť očekávání zaměstnance v oblasti ochrany jeho soukromí bude v tomto případě důvodně nižší. Na druhou stranu, pokud zaměstnavatel soukromé využívání výpočetní techniky umožní, bude moci zaměstnancův pohyb na síti sledovat pouze během pracovní doby. U tzv. domáckého pracovníka dle § 317 ZP poté bude sledo- vání v mnohých případech vyloučeno, resp. takto získané údaje nebude zaměstnavatel moci použít pro skončení pracovního poměru, jelikož začátek a konec pracovní doby si takový zaměstnanec volí sám, a tak by prakticky zaměstnavatel ani nevěděl, kdy má zaměstnance zkontrolovat. Dále bude záležet na tom, zda se jedná o jednorázovou kontrolu, nebo o dlouho- dobé sledování zaměstnance. Domníváme se, že dlouhodobé a soustavné sledování za- městnance bude zpravidla představovat nepřiměřenou kontrolu. Oprávněný tak bude primárně jednorázový monitoring, který bude činěn pouze v případě existujícího po- dezření, že zaměstnanec nepřiměřeně využívá výrobní prostředek (výpočetní techniku) zaměstnavatele. Za jednorázové sledování je v souladu s existující rozhodovací praxí nutné považovat nejen např. jedno nahlédnutí do historie prohlížeče, ale i sledování zaměstnance v určitém časově omezeném období k získaní rozhodných dat. Toto ob- dobí by nicméně mělo být co nejkratší. Zároveň zpravidla platí, že zaměstnavatel by neměl přistupovat ke sledování ob- sahu sledovaných stránek či nahlížet do obsahu soukromé elektronické komunikace, ale měl by se omezit pouze na sledování názvů, případně jiných identifikačních znaků otevíraných webových stránek. U e-mailové komunikace pak lze např. provést kon- trolu hlaviček (předmětů) jednotlivých e-mailů. To ostatně ve vztahu k elektronické poště potvrzuje i ÚOOÚ ve svém stanovisku č. 2/2009 21 , ve kterém dále vysvětluje, že zaměstnavatel není oprávněn sledovat/monitorovat obsah korespondence svých za- městnanců, a že zaměstnavatel smí u zaměstnanců sledovat pouze počet došlých a ode- 21 PRACOVNÍ SKUPINA PODLE ČLÁNKU 29. Stanovisko 2/2017 ke zpracování osobních údajů na pracovišti [online]. Belgie, 2017 [cit. 2021-11-14]. Dostupné z: https://www.uoou.cz/assets/File. ashx?id_org=200144&id_dokumenty=30203.

97