SLP 02 (2013)

ně. 145 V zákoníku práce se soukromí zaměstnance zvlášť intenzivně dotýkají ust. § 30 a 316. V ust. § 316 odst. 1, 2, 3 ZP je upraven výkon práva kontroly (tato ustanovení je nutno vykládat společně), resp. právo zavést sledovací opatření a v ust. § 316 odst. 4 ZP obecný rámec pro získávání informací týkajících se zaměstnance. 146 Zaměstnanec je dle této úpravy, zřejmě ve shodě s judikaturou ESLP, 147 povinen sdělovat, resp. umožnit sběr informací týkajících se jeho osoby, pokud se tyto informace týkají vy- konávané práce nebo je zaměstnavatel potřebuje ke splnění svých povinností stanove- ných obecně závaznými právními předpisy. Otázkou tedy dle české úpravy není, zda zaměstnavatel může provádět zpracovávání údajů týkajících se osoby zaměstnavatele, ale v jakém rozsahu tak může činit. Zaměstnavatelovo právo kontrolovat zaměstnance totiž naráží na právo každé lidské bytosti na ochranu její lidské důstojnosti a ve smyslu čl. 8 Úmluvy též práva na respektování soukromého a rodinného života. V České republice tak existuje explicitní zákonná úprava, na jejímž základě je za- městnavatel oprávněn zasahovat do soukromého a rodinného života zaměstnance. Tato úprava je veřejně dostupná, zásahy zaměstnavatele podléhají jak správnímu dozoru ze strany inspekce práce, resp. UOOU, tak se může zaměstnanec domáhat ochrany u nezávislého soudu. V souladu s mezinárodními závazky a unijním právem je též zaměstnavatel omezen ve svém jednání. Je-li možné něco národní úpravě obecně vy- tknout, pak je to extrémně rychlý rozvoj veřejnoprávních předpisů chránících či na- opak zasahujících do soukromí jednotlivce. S tím souvisí četné nejasnosti při aplikaci pracovněprávní úpravy ochrany soukromí zaměstnance. Tak např. ust. § 316 zákoníku práce představuje tzv. fakultativní důvod pro zpracovávání osobních údajů, což zname- ná, že zaměstnavatel je povinen záměr sledovat zaměstnance vždy Úřadu pro ochranu osobních důvodů oznámit (UOOU). 148 Lze se ovšem na UOOU setkat těž s odlišným názorem, tedy názorem o obligatornosti důvodu. V takovém případě by zaměstnavatel nebyl ovšem povinen splnit registrační povinnost. Striktní výklad o fakultativnosti je v každém případě zastáván u sledovacího kamerového systému. 145 Matejka, J., Zachariáš, J. Ochrana osobních práv v pracovněprávních vztazích. Karlovarská právní revue, 2007, č. 1, str. 60 a násl. Dále především Morávek, J. Předávání osobních údajů do zahraničí: česká a evropská právní úprava, otázky a odpovědi. Praha: Linde 2012, str. 33. 146 Úprava v § 316 odst. 1, 2 a 3 je kogentní, od odst. 1 se lze odchýlit ku prospěchu zaměstnance, jedná se tedy o úpravu polonutkavou (při použití terminologie prvorepublikové terminologie). 147 K tomu srov. ESLP rozsudek Copland v. Spojené království, 2007, ke stížnosti č. 62617/00. Soud zde akceptoval, že někdy může být pro zaměstnavatele legitimní monitorovat či kontrolovat užívání telefonu a internetu zaměstnancem. 148 Obligatorním důvodem ke zpracovávání osobních údajů povinnost evidovat pracovní dobu v rozsa- hu § 96 zákoníku práce. K použitelnosti záznamu jako důkazního prostředku ovšem srov. rozsudek Nejvyššího soud ze dne 16.8.2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011. Dále pak Morávek, J.: Sledování za- městnanců v kontextu novely zákoníku práce. Právní rozhledy, 2012, sv. 5, str. 1–9 a Morávek, J.: Kdy lze jako důkazní prostředek připustit záznam z kamerového systému?, Právní rozhledy, 2011, sv. 13, str. 457-463.

36