SLP 14 (2020)

jící, že využila všech svých práv, takže by zaměstnavatele nemohla žalovat. Podle téže svědkyně jí manažer vyhrožoval, že pokud dokument nepodepíše, bude šířit pověsti o jejím vztahu s jinými muži. Ačkoli se oznamovatelka, která je vdaná obávala, že jí to může ublížit, odmítla dokument podepsat. Následně podala oznamovatelka žalobu pracovnímu soudu v Kocaeli v roce 2006 z důvodu, že pracovní poměr byl ukončen bez řádného důvodu a dále z důvodu odškodného a dalších újem. Soud jí nevyhověl, tak podala odvolání Kasačnímu soudu, který však zamítl její odvolání dne 2. 4. 2009 bez jakéhokoli odkazu na žalobu založenou na diskriminaci podle Úmluvy o odstra- nění všech forem diskriminace žen. Oznamovatelka na základě toho podala oznámení Výboru dne 14. 7. 2009. Na základě toho bylo zahájeno řízení před Výborem, který to oznámil státu. Na 51. zasedání Výboru bylo dne 24. února 2012 přijato rozhodnutí v této věci. Podle závěrů Výboru musí smluvní státy podle čl. 2, písm. c) Úmluvy za- jistit, že soudy budou vázány tím, aby aplikovaly princip rovnosti obsažený v Úmluvě v maximálně možném rozsahu ( maximum extent possible ) v souladu se závazky smluvní strany. V daném případě Výbor dospěl k závěru, že smluvní strana (Turecko) porušila své závazky podle čl. 2, písm. a) a c) ve spojení s čl. 1 Úmluvy. K tomu došlo tak, že nezajistila praktickou realizaci zásady rovného zacházení, jak je obsažen v tureckém pracovním zákonu 23 a nezajistila účinnou ochranu žen proti jakýmkoli aktům diskri- minace ( gender-based discrimination ). Dále Výbor konstatoval i porušení čl. 5, písm. a) Úmluvy ze strany státu. Výbor zdůraznil, že plné provádění Úmluvy vyžaduje od států nejen činit kroky k odstranění přímé nebo nepřímé diskriminace a zlepšit tak de facto pozici žen, ale také modifikovat a odstranit genderové stereotypy, které jsou kořeny a důsledky diskriminace vůči ženám. V daném případě Výbor konstatoval, že soudy založily svá odůvodnění na právu a sku- tečnostech, které byly ovlivněny stereotypy a že se nezabývaly genderovým aspektem, pokračovaly tak v genderových stereotypech, pokud jde o roli žen a mužů. Výbor rovněž konstatoval, že chování zaměstnavatele k oznamovatelce v souvislosti s nezákonným ukončením její pracovní smlouvy bylo porušením jejího práva na práci a rovného zacházení a zakládalo diskriminaci založenou na genderu podle čl. 11 písm. a) a d) Úmluvy. Z toho důvodu byla porušena práva oznamovatelky podle daných usta- novení, kterými se soudy smluvní strany nezabývaly. Daný případ je zajímavý i tím, že Výbor pracuje s pojmem gender, který ale Úmluva ani Opční protokol neobsahují. V tomto směru je to doklad toho, že činnost Výboru pro odstranění všech forem diskriminace žen reaguje na vývoj v otázkách odstraňování diskriminace žen. Podle V. Honuskové pod pojem gender řadíme „ a) biologickou složku daného pojmu, tj. vro- zenou, nezměnitelnou charakteristiku spojenou s fyziologickou reprodukční funkcí muže či ženy, tudíž biologickou determinaci; b) sociální složku daného pojmu, tedy sociální cha- rakteristiku připisovanou mužskému a ženskému pohlaví, definující status, roli, identitu, 23 Turecký pracovní zákon č. 4857 (2003) obsahuje v čl. 5 zásadu rovného zacházení. Stanoví, že žádná diskriminace založená na jazyku, rase, pohlaví, pro politické názory, filosofické přesvědčení, náboženství nebo z podobných důvodů není dovolena v zaměstnaneckých vztazích.

31