ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2023

načního zákona) a taxativní. Na rozdíl od demonstrativního výčtu v zákoníku práce tedy nelze uvažovat o jeho rozšíření výkladem. Na druhou stranu výslovně stanoví, že za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje také diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace (ustanovení § 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona). Specifickým slaďovacím opatřením může potom být po vinnost přijmout přiměřené opatření ve prospěch člověka s postižením tak, aby měl přístup k určitému zaměstnání, pracovní činnosti nebo funkčnímu či jinému postupu v zaměstnání; nerealizování takového opatření může být nepřímou diskriminací dle antidiskriminačního zákona (ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona). 12 2. Hlavní změny zákoníku práce Přijaté změny zákoníku práce, které vyplývají z přijaté směrnice WLB se dotýkají především dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, rodičovské dovolené, pracovních podmínek zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti a práce na dálku. 2.1 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Jednou ze změn dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je nově zakotve ná povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby. Zaměstnavatel musí seznámit zaměstnance s rozvrhem (či jeho změ nou) nejpozději tři dny 13 před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena, nedohodne-li se se zaměstnancem na jiné době seznámení. V případě souhlasu obou stran je tedy možné dohodnout se na rozvrhu pracovní doby i později. Otázkou je, zda méně flexibilní úprava vyhovuje požadavkům work-life balance méně či více. Na jednu stranu je takto zaměstnanec chráněn před náhlými požadavky či změnami ze strany zaměstnance, na druhou stranu pro práce na dohody byla dosud typická nutná dohoda stran a nerozvrhování práce zaměstnavatelem. Druhou podstatnou změnou právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pra covní poměr je zúžení okruhu výjimek, kdy se pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nepoužije právní úprava pracovního poměru. Dle dosavadní právní úpravy (§ 77 odst. 2 zákoníku práce) se právní úprava výkonu práce v pracovním poměru nepoužila pro dohody, pokud šlo o převedení na jinou práci a přeložení, do časné přidělení, odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku (s výjimkou maximální délky směny v rozsahu 12 hodin), překážek v práci na straně zaměstnavatele, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad. Dle nové právní úpravy navazující s požadavky směrnice WLB právní úprava 12 ŠAMÁNEK, Jiří. Problematika slaďování práce a péče z pohledu antidiskriminačního práva. In: Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2015 na téma Slaďování pracovního a rodin ného života . Brno: Masarykova univerzita, 2015. Dostupné zde: https://www.law.muni.cz/sborniky/ pracpravo2015/files/007.html. 13 V původním návrhu byla doba jeden týden; u pracovního poměru je doba seznámení dva týdny (usta novení § 84 zákoníku práce).

8