ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2023

Pro konkrétní představu jsem řešila případ zaměstnankyně, která pro Českého za městnavatele, s nímž měla uzavřenou písemnou pracovní smlouvu, konala práci pou ze prvý rok trvání svého pracovního poměru, a pak byla dle jejích slov „přesunuta do Lucemburska“. Tento přesun však proběhl toliko „virtuálně“, a to tak, že jí práci za čali přidělovat jiní nadřízení zaměstnanci, kteří byli zaměstnáváni Zahraničním zaměst navatelem („sesterskou“ společností Českého zaměstnavatele) se sídlem Lucemburku. Předmětná zaměstnankyně ale nikdy fyzicky v Lucembursku nepracovala, pouze plni la pokyny zaměstnanců lucemburského Zahraničního zaměstnavatele. Tento systém fungoval vcelku bez problémů podobu 3 let, a to až do doby, kdy měla předmětná zaměstnankyně osobní problém se svojí nadřízenou zaměstnankyní a následně jí začalo být ze strany Zahraničního zaměstnavatele naznačováno, že její pracovní poměr bude ukončen. Následně Český zaměstnavatel hledal důvod pro skončení jejího pracovní ho poměru (konkrétně porušení povinností vyplývajících právních předpisů, vztahu jících se k zaměstnancem vykonávané práci), a když jej nenašel, dal zaměstnankyni výpověď z důvodu její nadbytečnosti v důsledku organizační změny přijaté u Českého zaměstnavatele. Lucemburský Zahraniční zaměstnavatel ale práci doposud vykonáva nou předmětnou zaměstnankyní i nadále potřeboval, neboť její práci začali ještě před skončením jejího pracovního poměru vykonávat jiní zaměstnanci. Obdobnou situaci jsem řešila i u jednoho zaměstnance, který byl Českým zaměstnavatelem zaměstná ván nejprve jako obchodní zástupce v oblasti realit, následně byl (písemnou změnou pracovní smlouvy) povýšen na pozici realitního ředitele pro Německo, kdy fakticky vykonával práci pro německého Zahraničního zaměstnavatele (sesterská společnost Českého zaměstnavatele), což již ale v pracovní smlouvě ani nijak jinak písemně upra veno nebylo. Později působil dokonce jako realitní ředitel pro celou Evropu, podřízený Zahraničnímu zaměstnavateli z Velké Británie (mateřská společnost Českého zaměst navatele), opět bez jakéhokoliv písemného ujednání v pracovní smlouvě či mimo ni. Za důležité považuji i to, že i tento zaměstnanec všechny své činnosti pro všechny zmí něné zaměstnavatele vykonával téměř výhradně „online“ z Prahy. Následně, poté, co se tento zaměstnanec nepohodl s novým vedením ve Velké Británii, mu byla doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti od Českého zaměstnavatele. Ve shora uvedených situacích za mnou shora zmínění zaměstnanci přišli a ptali se, zda se výpovědi mohou bránit. K tomu, abych jim mohla dát relevantní odpovědi, jsem si nejprve musela odpovědět na několik otázek, a to zejména: 1. Kdo je/byl posledním zaměstnavatelem těchto zaměstnanců a jakým právem se řídí pracovní poměr těchto zaměstnanců? 2. Na základě jakých právních skutečností tito zaměstnanci vykonávají/vykoná vali práci pro Zahraničního zaměstnavatele? 3. Stali se tito zaměstnanci skutečně nadbytečnými ve smyslu ust. § 52 písm c) ZP a mohla jim být tedy dána platná výpověď?

82