ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2023

vykonávat sjednané práce), ale o to, že zaměstnavatel již nadále nevyužije práce jím vykonávané. Dle jednoho staršího, ale stále použitelného soudního rozhodnutí, 3 půjde o nadbytečnost zaměstnance tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnan ce zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Důvody této nemožnosti musí spočívat v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměst nancem, a to buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu nebo náplni. Uvedený stav může být dán vnitřními organizačními změnami, ale též tím, že došlo ke snížení celkového počtu zaměstnanců. I když zaměstnavatel není vázán zákonným omezením v tom, s kterým konkrétním zaměstnancem rozváže pracovní poměr, v obou případech k rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost může dojít jenom u těch zaměstnan ců, jejichž pracovní činnost je toho druhu, že je pro zaměstnavatele v dané formě nad bytečná. Zároveň zaměstnavatel při výběru nadbytečných zaměstnanců (zaměstnance) nesmí postupovat diskriminačně. 4 Jak bylo již výše uvedeno, ZP zaměstnavateli nestanoví závazná pravidla pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být pracovní poměr výpovědí rozvázán. Soud rovněž judiko val, že o výběru konkrétního zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměst navatel sám a soud nemůže v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod. 5 Z toho, co jsem uvedla výše, vyplývá, že velice často v případě organizačních změn, na základě nichž se stane zaměstnanec nadbytečným, dojde k celkovému snížení za městnanců u zaměstnavatele. Nemusí tomu tak ale být ve všech případech. Neboť v případech, kdy by byly příslušné organizační změny zapříčiněny potřebou změny profesního či kvalifikačního složení zaměstnanců, by mohlo dojít i k tomu, že by se počet zaměstnanců zvýšil. Zatímco by zaměstnavatel dal výpověď zaměstnancům ma jícím určitou kvalifikaci či profesi, tak by na druhé straně přijímal zaměstnance jiné, mající pro zaměstnavatele potřebnou kvalifikaci či profesi. I v těchto případech by však byla bez pochyby splněna podmínka toho, že se zaměstnanec stal nadbytečným. 6 Druhou podmínkou, která musí být splněna, aby zaměstnavatel mohl použít to hoto výpovědního důvodu, je to, že i zde musí jít o organizační změny, na jejichž základě se pak zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. I zde musí být ještě před tím, než zaměstnavatel dá zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď, o přísluš né organizační změně rozhodnuto. V zásadě zde dle znění ust. § 52 písm. c) ZP musí jít o organizační změny, které probíhají uvnitř zaměstnavatele, ať již jsou zapříčiněny jakýmikoli důvody. 3 Rozhodnutí, které bylo uveřejněno ve Výběru bývalého nejvyššího soudu SR pod označením 17/1986. 4 Bukovjan, P. Diskriminace při výběru nadbytečných zaměstnanců a obrácené důkazní břemeno. Práce a mzda, 2009, č. 8, resp. Nález Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08. 5 Rozhodnutí uveřejněné ve sbírce Soudních rozhodnutí a stanovisek pod označením 90/1967. 6 Bernard, F., Pavlátová, J. Vznik, změny a skončení pracovního poměru . 2. doplněné vydání. Praha: Práce, 1984, s. 211 (autorkou citované části je doc. JUDr. Jarmila Pavlátová, CSc.).

85