ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2023

Poslední podmínkou k naplnění tohoto výpovědního důvodu je příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance . Jinými slovy tedy nemůže být nadbytečnost zaměstnance způsobena jiným důvodem, než je příslušná orga nizační změna, jinak by zaměstnavatel nemohl tohoto důvodu k výpovědi použít. Od naplnění výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) ZP samozřejmě odlišuje me případ, kdy dojde k odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměst nance a kdy zákon zakládá tzv. fikci výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) ZP. 7 Dle ust. § 73a odst. 2 ZP totiž odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa ve doucího zaměstnance pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel je v takovém případě povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u za městnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní dů vod podle § 52 písm. c) ZP, a to i když se zaměstnanec nestal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných orga nizačních změnách, nadbytečným. Odstupné poskytované zaměstnanci při organizač ních změnách však takovému zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Aplikaci této právní úpravy jsem rovněž zvažova la u druhého popisovaného případu, kdy byl zaměstnanec povyšován (či jmenován?) na vyšší a vyšší pozice, ale nakonec jsem dospěla k závěru, že se s ohledem na „překlá dání“ zaměstnance mezi jednotlivými „zaměstnavateli“ použít nedá. Závěr Obě situace obou zaměstnanců, které jsem v tomto článku popisovala, jsou dnes již na českém pracovním trhu naprosto běžné. Na českém trhu totiž v současné době působí mnoho společností náležejících do nadnárodních koncernů, které tudíž mají sesterské společnosti napříč celým světem. Bohužel z mé praxe vyplývá i to, že se se zaměstnanci se v rámci takových koncernů „hýbe“, jak je „potřeba“, aniž by dochá zelo k písemné změně jejich pracovních smluv, z nichž by bylo patrno, jaká byla vůle stran, a tedy jak chtěly příslušné strany pracovně právní vztah mezi nimi modifikovat. Otázkou je, zda lze v takových případech dát zaměstnanci bez dalšího platnou výpověď pro nadbytečnost, a to ačkoliv v rámci koncernu z pohledu zaměstnancem naposledy konané práce zaměstnanec ve smyslu ust. § 52 písm. c) ZP nadbytečný není. Zároveň je potřeba si uvědomit, že jde často o situace, kdy byl předmětný zaměstnanec pro Českého zaměstnavatele nadbytečný po většinu trvání pracovního poměru mezi nimi, nebo třeba dokonce i po celou dobu trvání takového pracovního poměru (v případech,

7 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 196 (autorem citované části je JUDr. Ljubomír Drápal).

86