ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2023

kdy by byl zaměstnanec k Zahraničnímu zaměstnavateli „přidělen“ hned od prvního dne trvání jeho pracovního poměru k Českému zaměstnavateli). Platnost konkrétní výpovědi bude samozřejmě záležet na konkrétních faktických a v soudím řízení prokázaných skutečnostech, ale domnívám se, že by platnost takové výpověď mohla být napadena hned z několika důvodů, z nichž jsem některé (jejich základ a mé úvahy) podrobněji rozebrala výše, konkrétně: a) důvodem pro předmětné výpovědi nebyla „nadbytečnost“, a tedy důvod uve dený v ust. § 52 písm. c) ZP, ale zcela jiné důvody, které výpovědí Český za městnavatel toliko zastíral – viz judikát Nejvyššího soudu České republiky, sp. zn. 21 Cdo 695/2014; b) nedošlo k naplnění příčinné souvislosti předmětných organizačních změn s nadbytečností předmětných zaměstnanců (důvodem pro výpovědi bylo něco jiného, respektive zaměstnanec byl „nadbytečným“ již daleko dříve, než bylo rozhodnuto o příslušné „organizační změně“); c) nebylo písemně ukončeno dočasné přidělení k Zahraničnímu zaměstnavateli a toto tedy i nadále trvá a zaměstnanci může být i nadále Zahraničním zaměst navatelem přidělována práce; d) rozpor se základními zásadami pracovněprávních vztahů, zejména pak se zá sadou uvedenou v ust. § 1a odst. 1 písm. a) ZP, a tedy se „zvláštní zákonnou ochranou postavení zaměstnance“; e) nakládání s předmětnými zaměstnanci a následné skončení jejich pracovního poměru je v rozporu se zákonem, konktrétně s právní úpravou „agenturního zaměstnávání“; a f) jde o zjevné zneužití práva, které nepožívá dle ust. § 8 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, právní ochrany; a nadto je nutno ve všech shora uvedených důvodech neplatnosti předmětných výpovědí aplikovat ustanovení § 18 ZP, dle kterého je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. I přes vše výše uvedené se domnívám, že by bylo vhodné, aby zákonodárce zau važoval nad revizí definice pojmu zaměstnavatel obsažené v zákoníku práce (viz ust. § 7 ZP), neboť v popsaných případech je velkou otázkou, zda zaměstnavatelem je/ byla skutečně ta osoba, pro kterou se předmětní zaměstnanci zavázali k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Další věcí je zamyšlení se nad aktuálním obsahem pojmů „přeložení“ a „přidělení“, když u velké skupiny zaměstnanců dnes k takovým změnám pracovního poměru dochází pouze „na papíře“, neboť práci i při přeložení mohou v mnoha případech stále konat z jednoho místa, kterým může být i jejich domov. Nutně tedy nemusí dojít ke změně místa výkonu jejich práce, i když je zaměstnavatel „přeloží“ či „přidělí“ k jiné organizační složce zaměstnavatele či k jiné mu zaměstnavateli.

87