ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2023

zamestnancov zostáva platná a účinná až do skončenia v nej dohodnutého obdobia. Uvedené vyvoláva ďalšie dva teoretické i praktické problémy. Prvým je účelové založenie odborovej organizácie z podnetu zamestnávateľa, za úče lom uzatvorenia kolektívnej zmluvy podľa požiadaviek zamestnávateľa. Ak po uzatvo rení kolektívnej zmluvy takáto odborová organizácia zanikne, je relevantná otázka, či možno konanie zamestnávateľa hodnotiť ako zneužitie práva. Podľa § 13 ods. 3 ZP výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Na základe uvedeného by preto bolo možné uvažovať o neplatnosti takto uzatvorenej kolektívnej zmluvy. Druhým problémom je otázka uzatvárania dodatkov ku kolektívnej zmluve. Je odborová organizácia, ktorá pôsobí na pracovisku zamestnávateľa, u ktorého je platná kolektívna zmluva, oprávnená byť zmluvnou stranou dodatku k nej a iniciovať zmenu kolektívnej zmluvy, ak kolektívnu zmluvu uzatvorila iná odborová organizácia, kto rá nie je jej právnym predchodcom? Ako uvádza Olšovská, 5 názory sa v tejto otázke rozchádzajú. Podľa prvého názoru, akúkoľvek zmenu kolektívnej zmluvy sú spôsobilé dohodnúť len zmluvné strany, ktoré ju aj dohodli, čo znamená, že ak odborová organi zácia zanikla, iná odborová organizácia, ktorá nie je jej nástupníckou, nie je spôsobilá zmenu dojednať a kolektívna zmluva musí ostať v platnosti bez zmien až do uplynutia času, na ktorý sa dohodla, čo môže byť aj niekoľko rokov. Druhý názor vychádza zo základných princípov práva, a to z princípu rozumného usporiadania právnych vzťa hov a taktiež zo zákazu zneužitia práva. Právo na kolektívne vyjednávanie sa považuje za abstraktné právo, ktoré nie je priznané jednej konkrétnej odborovej organizácii, ale vo všeobecnosti odborom ako takým, a to bez ohľadu na skutočnosť, ktorá konkrét na odborová organizácia kolektívnu zmluvu uzatvorila, či v čase jej platnosti zanikla, alebo na jej miesto nastúpila nová odborová organizácia. V konečnom dôsledku je totiž nevyhnutné rešpektovať základné ľudské práva a slobody, a tam patrí aj právo za mestnancov na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a slobodu združovania. Oba názory však možno považovať za sporné a uspokojivá odpoveď na uvedenú otázku neexistuje. Pokiaľ ide o vlastný proces kolektívneho vyjednávania, ZoKV stanovuje len mini málne formálne pravidlá postupu pri kolektívnom vyjednávaní kolektívnych zmlúv. Kolektívne vyjednávanie sa začne predložením písomného návrhu na uzavretie ko lektívnej zmluvy jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Druhá zmluvná strana je povinná na návrh písomne odpovedať najneskôr do 30 dní, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak, a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam, ktoré neboli prijaté. Napokon, zmluvné strany sú povinné spolu rokovať a poskytovať si ďalšiu požadovanú súčinnosť, ak nebude v rozpore s ich oprávnenými záujmami. Ďalšie záležitosti sú 5 OLŠOVSKÁ, A. a kol.: Kolektívne pracovné právo s praktickými príkladmi. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, 2017, s. 138.

90