ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

v současné době opětovně umožňuje, nebo literatura či judikatura k ní dostupná ně kdy vůbec řešila, jakým způsobem se má určit a prokázat, která odborová organizace působící u zaměstnavatele je největší. Sama právní úprava toto nikdy blíže nevymezovala. Stejně tak judikatura se této otázce nikdy blíže nevěnovala. Pokud jde o odbornou literaturu, taktéž lze uzavřít, že tato problematika zůstala poměrně opomíjena oproti jiným, neméně důležitým otázkám, které vyvstávaly spolu s právní úpravou odborové plurality v kolektivním vyjednávání. Důvodů, proč tomu tak je, může být několik. V první řadě to je určitě skutečnost, že princip majority v právní úpravě vydržel pouze něco málo přes rok, než ho Ústavní soud zrušil. Času na vedení odborných diskuzí na toto téma ani na mož né zapracování právní úpravy do praxe tudíž nebylo mnoho. Lze však namítnout, že podobnou úpravu zakotvující tento princip nalezneme i v § 286 odst. 6 větě druhé zákoníku práce ve vztahu k pluralitě odborových organizací v případě zastupování odborově neorganizovaných zaměstnanců v individuálních pracovněprávních vztazích. Na rozdíl od principu reprezentativnosti uplatňovaného v kolektivním vyjednávání byl tento princip součástí zákoníku práce již v jeho původním znění. I přesto se však odborná literatura ani judikatura ve vztahu k tomuto ustanovení nikdy dostatečně nezabývala otázkou určování největší odborové organizace u zaměstnavatele a problé my s tím spojenými. Příčinou může být také skutečnost, že praxe doposud na žádné takové problémy nenarazila. Je však třeba znovu zdůraznit, že ačkoliv se problematika určování a prokazování největší odborové organizace týká odborové plurality jak při kolektivním vyjednávání, tak při zastupování odborově neorganizovaných zaměstnan ců v individuálních pracovněprávních vztazích, jsou obě situace diametrálně odlišné. V jednom případě jde o určení největší odborové organizace za účelem zajištění urči tého výsadního postavení jako sociálního partnera zaměstnavatele způsobilého vyjed návat o podmínkách uzavření kolektivní smlouvy za všechny zaměstnance. Ve druhém případě jde toliko o určení největší odborové organizace za účelem zastoupení nečlena dané odborové organizace, a to navíc v jeho individuální pracovněprávní záležitosti. Snaha odborové organizace prokazovat svou velikost, a tudíž být příslušná k danému jednání, je tak zřejmě na odlišné úrovni. Vzhledem k nové právní úpravě jsme proto toho názoru, že otázka určování největší odborové organizace ještě může přinést určité interpretační a aplikační nejasnosti. 3. Reprezentativnost odborové organizace Pod pojmem reprezentativnost odborových organizací si můžeme představit určitá kritéria, za jejichž splnění zákon přiznává těmto zástupcům zaměstnanců příslušná oprávnění. 13 Zákoník práce v současné době umožňuje zaměstnavateli uzavřít ko lektivní smlouvu s odborovou organizací, která má největší počet členů, kteří jsou

13 BĚLINA. M., PICHRT, J. a kol. Pracovní právo . 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2017, s. 386.

16