ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

značný rozdíl, jestli určitý zaměstnavatel zaměstnává například deset nebo tisíc zaměst nanců. V obou případech však pro působení odborové organizace platí stejná pravidla, což může navozovat dojem určité neúměrnosti a ve výsledku i nesystematičnosti. Jako vhodnější řešení se tak nabízí stanovit minimální počet členů-zaměstnanců odboro vé organizace spíše poměrem vůči celkovému počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. 23 Taková úprava by navíc u zaměstnavatelů s větším počtem zaměstnanců eliminovala působení všech malých odborových organizací, které jsou zakládány účelově z vůle za městnavatele a svůj význam, tedy zastupování zájmů zaměstnanců, naplňují pouze for málně (tzv. „žluťácké“ odborové organizace). 24 Na druhou stranu však nelze pominout, že by taková právní úprava zcela jistě narážela na zákaz omezovat počet odborových organizací stanovený v čl. 27 odst. 2 větě druhé Listiny. V takovém případě by tedy zřejmě bylo nutné vážit svobodu sdružování 25 u zaměstnanců na straně jedné vzhle dem k právu podnikat 26 u zaměstnavatele na straně druhé, jelikož jednou z možností, jak omezit koaliční svobodu, je ochrana práv a svobod jiných. 27 Obdobně v případě plurality odborových organizací v rámci kolektivního vyjedná vání je reprezentativnost odborové organizace příslušné k uzavření kolektivní smlouvy vymezena ne zcela vhodně. Jak již bylo uvedeno, zákoník práce umožňuje zaměstna vateli uzavřít kolektivní smlouvu s jednou nebo více odborovými organizacemi, které sdružují nejvíce zaměstnanců v pracovním poměru. Odborové organizaci nebo jejich uskupení tak k reprezentativnosti stačí relativní většina odborově sdružených zaměst nanců v pracovním poměru. To může vést k tomu, že početně nejsilnější odborová organizace, která však nebude sdružovat ani nadpoloviční počet odborově sdružených zaměstnanců, v podstatě vyloučí z kolektivního vyjednávání všechny ostatní odborové organizace, které ve svém souhrnu tuto nadpoloviční většinu tvoří, pokud se nebudou schopny dohodnout na vzájemném postupu a společně tak vytvořit uskupení „repre zentativnější“, než je početně nejsilnější odborová organizace. Tyto ostatní odboro vé organizace sice mají právo na informaci o zahájení jednání o uzavření kolektivní smlouvy a na projednání předloženého a závěrečného návrhu kolektivní smlouvy se zaměstnavatelem, 28 nicméně to se samo o sobě nezdá být dostatečnou „náplastí“ za od nětí jejich práva samy se zaměstnavatelem jednat o podmínkách, za kterých bude kolektivní smlouva uzavřena. Stejně tak přichází v úvahu i situace, kdy se početně menší odborové organizace spojí dohromady a vyloučí z kolektivního vyjednávání početně nejsilnější odborovou organizaci. Ani takové uskupení odborových organiza cí ale nemusí zastupovat nadpoloviční počet odborově sdružených zaměstnanců. Při 23 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo . 2. dopl. a přeprac. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 742–743. 24 HORECKÝ, J. „Žluťácké“ odbory, co s nimi? In: Milníky práva v stredoeurópskom priestore 2012 . Bratislava: Univerzita Komenského v Bratislave, Právnická fakulta, 2012, s. 196. 25 Čl. 27 odst. 1 Listiny. 26 Čl. 26 odst. 1 Listiny. 27 Srov. čl. 11 odst. 2 Sdělení č. 209/1992 Sb., o sjednání Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod a Protokolů na tuto Úmluvu navazujících. 28 Srov. § 24 odst. 6 zákoníku práce.

18