ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

Je tak na jednu stranu nutno přiznat, že směrnice obsahuje některé nástroje, po mocí kterých se lidé mohou k informaci o příjmu určitého zaměstnance přiblížit. Směrnice zejména zakazuje tzv. doložky mlčenlivosti, kterými by zaměstnavatelé brá nili zaměstnancům ve sdělování výše jejich odměny (čl. 7 odst. 5). Jakkoli byly tyto doložky považovány za protiprávní i před schválením směrnice, může vyšší povědomí o nevymahatelnosti takové doložky vést i k tomu, že přibude zaměstnanců, kteří se roz hodnou o výši své odměny se svými kolegy hovořit. 5 Nelze však očekávat, že by platné právo zaměstnavatelům ukládalo povinnost údaje o individuální odměně konkrétního zaměstnance sdílet s jinými zaměstnanci. 3. Mýtus č. 2: Konec vyjednávání o výši odměny Druhý mýtus, s kterým se často setkávám, že představa, že směrnice dramaticky změní průběh vyjednávání o pracovní smlouvě, kdy nově již nebude možné, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem vyjednal výši odměny odpovídající jeho konkrétnímu profilu. K tomu je nutné uvést, že zásada rovného odměňování není v žádném případě výdobytkem této směrnice. Je dlouhodobě součástí primárního evropského práva a v českém právu ji upravuje § 110 zákoníku práce, který zakotvuje zásadu stejné odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Tuto zásadu je možno vnímat kromě jiného i jako zákaz libovůle na straně zaměstnavatele. Za takovou libovůli může být považováno (a to i před směrnicí), ujedná-li zaměstnavatel výši mzdy podle toho, kolik vydělával uchazeč v minulém zaměstnání nebo jak asertivní bude při jednání o výši mzdy. Že by výše mzdy neměla záviset na úspěchu ve vyjednávání, ostatně výslovně potvrdil i německý Nejvyšší soud. 6 Na druhou stranu však nelze přihlížet, že objektivních kritérií, k nimž může za městnavatel při stanovení výše odměny přihlížet, je mnoho. Některá se týkají pracovní pozice, jiná osoby zaměstnance. Roli tak může hrát na jedné straně vzdělání a znalosti a dovednosti zaměstnance (do nichž se nutně promítá i délka praxe) a na druhé straně i pracovní výkonnost a výsledky práce. 7 Směrnice sice v čl. 5 odst. 2 zaměstnavatelům zakazuje ptát se uchazečů na historii jejich odměňování. První článek téhož ustanovení předpokládá, že uchazeč bude mít ještě před pohovorem k dispozici informace o počátečním platu nebo jeho rozpětí. V žádném případě však směrnice nebrání tomu, aby mezi zaměstnavatelem a uchaze čem probíhal otevřený dialog ohledně finančních očekávání uchazeče, jejich souladu se 5 BĚLOHOUBEK, V.: Princip rovného odměňování žen a mužů nefunguje. Pomůže nová směrnice? Rodinné listy 2/2024, s. 6–10. 6 Rozsudek Spolkového pracovního soudu (Bundesarbeitsgericht) ze dne 10. 02. 2023, sp. zn. 8 AZR 450/21. 7 Srov. též PECHÁČKOVÁ, N.: Za stejnou práci stejná odměna. Nebo ne? Právní rádce č. 12/2017, s. 56–59.

46