ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

systémem odměňování zaměstnavatele i ohledně profilu zaměstnance a jeho vlastností, které mohou mít vliv na finální výši nabídky, a aby zaměstnavatel v rámci jednání předcházejících vzniku pracovní smlouvy postupně zjišťoval informace, které mu po mohou nabídku přizpůsobit, aby byla co nejvíc spravedlivá. 4. Institut směrnice č. 1: Systémy odměňování Bez ohledu na skutečnosti uvedené výše je nutno přiznat, že řada zaměstnavatelů na výši odměny nahlíží především jako na prostý průsečík nabídky a poptávky spíš než jako na nástroj k zachovávání rovnosti mezi zaměstnanci. Aniž bych chtěl jakkoli zlehčovat problematiku gender pay gapu , domnívám se, že v mnoha případech přitom nebude příčinou rozdílného zacházení pohlaví nebo jiný diskriminační důvod, ale spí še tlak na růst mezd na trhu práce a výhodná pozice, v níž se nacházejí někteří uchazeči o zaměstnání. Je-li o pracovníky nouze, může být pro zaměstnavatele obtížné získat je jinak, než že jim nabídne vyšší mzdu – ne vždy však takový zaměstnavatel bude sou časně připraven mzdu navýšit všem zaměstnancům, kteří pro něj už vykonávají stejnou práci, natož práci stejné hodnoty. Na takovou situaci je nutno nahlížet, jak již bylo shrnuto výše: je-li mezi nově přijatým zaměstnancem a jeho kolegou možno prokázat objektivní rozdíly, které roz díl v odměňování odůvodňují, nelze proti takovému postupu ničeho namítat. Pokud tomu tak ale není, zaměstnavatel se dopustí nerovného odměňování. Problémem v současnosti je, že způsob stanovení výše odměny není u většiny za městnavatelů nijak ukotven, což může ztěžovat práci nejen kontrolních orgánů, ale i samotných zaměstnavatelů, ocitnou-li se v situaci, kdy reálně sami přesně nevědí, proč některý zaměstnanec pobírá vyšší odměnu než jiný. Směrnice v čl. 4 odst. 1 zaměstnavatelům ukládá mít takzvané systémy odměňo vání, jejichž prostřednictvím bude rovné odměňování zajištěno. 8 Pro pochopení jejich smyslu je přitom klíčový bod 26 preambule směrnice, podle něhož by tyto systémy měly umožňovat srovnání hodnoty různých pracovních míst v rámci stejné organizač ní struktury. Zavedení systémů odměňování lze mít za zcela klíčové proto, že objektivních krité rií, podle nichž se výše odměny stanoví, existuje více a i samotná směrnice ponechává na zaměstnavateli, jakou váhu jim stanoví. Ani zde se samozřejmě nemůže jednat o li bovůli zaměstnavatele, ale spíše o reflexi toho, že skladba povolání u různých zaměst navatelů je různá a stejně tak mohou být různé priority vyplývající např. z obchodního modelu zaměstnavatele. Jakým způsobem si lze systém odměňování představit? Má-li se jednat o pravidla, z nichž budou zaměstnavatelé dlouhodobě vycházet, lze si pro ně jen těžko představit 8 Srov. též TOMŠEJ, J.: Transparentností k rovnosti?, in PICHRT, J.; TOMŠEJ, J. a kol.: Za novelou, před novelou…, Praha: Wolters Kluwer, 2024.

47