ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

jinou než písemnou formu. Systém odměňování by tak nejspíš měl mít povahu vnitř ního předpisu, případně dohody s odborovou organizací. Systém odměňování u zaměstnavatele může mít v praxi veřejnou a neveřejnou část. Veřejná část by měla obsahovat minimálně konkrétní kritéria aplikovaná zaměstna vatelem pro určení výše odměny a jejich váhu, a dále přehled kategorií pracovníků, u nichž má zaměstnavatel za to, že jde o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Aby celý systém odměňování plnil svůj účel, měla by na něj dále navazovat infor mace o tom, v jakém rozpětí bude výše odměny u jednotlivých kategorií zaměstnanců. Ze směrnice ovšem nevyplývá, že by i tato informace musela být transparentně zve řejněná a dostupná všem zaměstnancům. I zde budou vznikat situace, kdy se vybrané osoby tuto informaci dozvědí: odkazuji především na povinnost zaměstnavatele in formovat uchazeče o zaměstnání o počátečním platu nebo jeho rozpětí určeném pro danou pozici (článek 5 odst. 1 směrnice). V rámci legislativního procesu bude jistě zvažována i slovenská inspirace, kdy tamní zákonník práce vyžaduje zveřejnění údaje o odměňování v pracovní inzerci. Souladná se směrnicí jsou však i jiná řešení, v jejichž rámci zaměstnavatel prokazatelně předá informaci o odměňování hned zpočátku ko munikace směřující k možnému sjednání pracovního poměru (směrnice hovoří o tom, že by informace měla být předána např. ještě před pracovním pohovorem). Jaké řešení zvolíme, bude mít vliv na to, k jak širokému okruhu příjemců informace dospěje. V souvislosti se systémy odměňování jsem již publikoval názor, že by s ohledem na jejich význam bylo záhodno, pokud by mohly být legislativně ukotveny již v rámci tzv. flexibilní novely zákoníku práce. 9 V tuto chvíli nic nenasvědčuje tomu, že by se tak skutečně stalo. Zaměstnavatelé by si však měli být vědomi toho, že nebude úplně snad né takový systém zavést ze dne na den v organizaci, která dosud žádný systém neměla, a měli by se na změny začít připravovat s dostatečným předstihem. 5. Institut směrnice č. 2: Jediný zdroj Směrnice kromě toho zavádí i institut jediného zdroje, který vychází z judikatury SDEU. 10 Článek 19 odst. 1 směrnice stanoví, že dodržování zásady rovného odměňo vání se neomezuje na situace, kdy ženy a muži pracují pro stejného zaměstnavatele, ale je rozšířeno na jediný zdroj, který stanoví podmínky odměňování. O jediný zdroj se podle směrnice jedná tam, kde jediné místo (např. mateřská společnost) stanovuje složky odměny, které jsou relevantní pro srovnání pracovníků (např. ve více dceřiných společnostech). Recitál 29 směrnice jako příklad aplikace jediného zdroje uvádí situ ace, když jsou příslušné podmínky odměňování upraveny zákonnými ustanoveními nebo smlouvami týkajícími se odměňování použitelnými na několik zaměstnavatelů

9 TOMŠEJ, J.: Performativní novela zákoníku práce, Právní rozhledy 22/2024, s. 730–731. 10 K tomu srov. TOMŠEJ, J.: Jediný zdroj: na cestě ke koncernovému pracovnímu právu?, Právní rozhledy 17/2024, s. 561–565.

48