ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

nebo když jsou tyto podmínky stanoveny centrálně pro více než jednu organizaci nebo podnik v rámci holdingové společnosti nebo konglomerátu. Zatím se zdá, že největší obavy by institut jediného zdroje mohl působit právě kon cernům. U nich je poměrně běžné, že mateřské společnosti neponechávají dceřiným společnostem mnoho autonomie, pokud jde o zásady odměňování. Až dosud se přitom mohlo zdát, že právě koncernový způsob podnikání může v kontextu nerovného odměňování představovat velkou výhodu. „Tikající bombou“ českého trhu práce je totiž problematika regionálních rozdílů v odměňování, kde ani rozhodnutí Nejvyššího a Ústavního soudu zatím mnoho nezměnily na praxi, že za městnavatelé mají tendenci při odměňování zohledňovat rozdílnou situaci na trhu práce v regionech. 11 Proslýchá se nicméně, že někteří zaměstnavatelé na celou situaci mohli zareagovat právě zřízením většího počtu dceřiných společností, mezi které se regiony s rozdílnými úrovněmi odměňování rozdělí. Tomu by však institut jediného zdroje zabránil, leda že by oblast odměňování byla ponechána v kompetenci každé jednotlivé společnosti. Situace některých koncernů bude složitější v tom, že subjektem, který určuje pod mínky odměňování, bude zahraniční právnická osoba, která svůj vliv vykonává nad dceřinými společnostmi ve více státech. Jakkoli platné právo nekompromisně odmítá existenci rozdílů v odměňování mezi regiony České republiky, prozatím se nezdá, že by existovaly pádné argumenty, proč by se nově požadavek na rovné odměňování měl uplatňovat i přes hranice. Naopak má každý stát vlastní regulaci minimální mzdy, sám si stanoví výši odvodů v rámci daňových systémů i práv sociálního zabezpečení, liší se i pracovněprávní předpisy, a požadavek na sjednocení úrovní odměňování právě a jen v případě mezinárodních koncernů by působil zcela nesystematicky. Závěrem je možno upozornit na oblasti, v nichž je už nyní problém do jisté míry opačný: osoba zaměstnavatele je v nich vymezena šířeji, než by se z hlediska stanovení podmínek odměňování někomu na první pohled mohlo zdát logické. Jedná se jednak o zaměstnance organizačních složek státu, jejichž zaměstnavatelem je Česká republika, a jednak o zaměstnance fakult veřejných vysokých škol, jejichž zaměstnavatelem je univerzita. Považuji za zjevné, že pokud stát stanoví podmínky odměňování platem v právních předpisech, nebo např. pokud univerzita stanoví jednotlivé složky odměny v mzdovém předpisu, půjde i zde o jediný zdroj. Na rozdíl od výše uvedeného příkladu ze sou kromé sféry se toto konstatování může jevit jako nadbytečné, protože v případě státu i v případě univerzity rozdělené na fakulty se jedná o jedinou právnickou osobu a jedi ného zaměstnavatele. Rovné odměňování napříč celou organizací však v současnosti ne

11 V této souvislosti by se nicméně mohlo zdát, že „dále přituhuje“ v souvislosti s nejnovějším rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2000/2024, který řeší, jak v případě nerovného odměňování stanovit výši náhrady škody.

49