ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

75 lety neměnného pravidla počítání času by však z hlediska proporcionality mohl takový tento jev pouze, pokud by byl masový. 9 Ani ve vztahu k tomuto argumentu však důvodová zpráva žádné relevantní informace (kvůli absenci podkladových analýz) neobsahuje. Navíc se předkladatelem uvedená argumentace dotýká pouze distančního do ručování. Jaký je poměr mezi osobním a distančním doručováním výpovědí z pracovního poměru, opět nevíme; dosavadní téměř dvacetiletá zkušenost z aplikační praxe hovoří pro převahu osobního doručování. Uzavřít se nabízí poukázání na to, že předkladatel ve svých úvahách pomíjí související úpravu ust. § 53 a § 54 ZPr. • Ad c) předkladatel zcela ignoruje stávající teoretickou koncepci výpovědi z pracovního poměru, která se promítá i v rozhodovací praxi Nejvyššího sou du. 10 Tu lze zjednodušeně charakterizovat tak, že po zaměstnavateli nelze spra vedlivě požadovat (z organizačních důvodů znemožňujících přidělovat zaměst nanci ujednanou práci v ujednaném místa nebo v ujednaném rozsahu, kvůli zdravotní nezpůsobilosti na straně zaměstnance, kvůli nesplňování požadavků, předpokladů či neuspokojivým pracovním výsledkům, anebo kvůli narušení důvěry v důsledku zaviněného porušení pracovní kázně), aby zaměstnance dále zaměstnával. Opírá-li předkladatel návrh na zkrácení výpovědní doby o to, že v případě výpovědních důvodů podle ust. § 52 písm. f) až h) ZPr dle jeho mínění ne lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával po dobu dalších 2 měsíců, s ohledem na to, že předmětná právní úprava je neměnná již desetiletí, musí přesvědčivě vysvětlit změny ve vnějších okolnos tech, jejichž důsledkem je, že co bylo dříve spravedlivé požadovat, dnes již spravedlivé požadovat není. 11 9 Stranou nelze nechat ani to, že při výchozím schématu fungování principu proporcionality lze konsta tování předkladatele o účelové snaze vyhnout se doručení výpovědi z pracovního poměru interpretovat také tak, že má předkladatel za to, že zaměstnanci se většinově chovají účelově, nepoctivě a nemravně. Tomu se dá však věřit jen těžko. 10 Srov. například rozsudek Vrchního soudu v Praze ve věci sp. zn. 6 Cdo 53/94, nebo rozhodnutí Nej vyššího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 1228/99, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012 či ve věci sp. zn. 21 Cdo 2697/2022. Stejně srov PTÁČEK, L. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 351, marg. č. 91. 11 Navržená změna je nekoncepční, jsou-li zahrnuty i výpovědní důvody podle ust. § 52 písm. f) ZPr, resp. zejména a konkrétně výpovědní důvod spočívající v nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce stanovených právními předpisy. Důvod je ten, že předmětná situace může nastat po vzniku pra covního poměru v důsledku změny právní úpravy, tzn. zcela bez jakékoli viny zaměstnance. Vyjdeme-li

58