ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

Uzavřít se nabízí k tomu bodu s tím, že se nelze ubránit dojmu, že předklada tel ve svých úvahách pominul právní úpravu okamžitého zrušení pracovního poměru – pokud je v důsledku jednání zaměstnance vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem natolik fatálně narušen, že další trvání pracovního poměru postrádá smysl, z povahy věci by měly být splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně. • Ad d) argumentace rovností v odkazovaném bodě je nepřesvědčivá. Bez ohledu na to, v jaké fází kalendářního měsíce je výpověď doručena, podle stávající právní úprava bude délka výpovědní doby vždy dva měsíce, tzn. nerovnost z hlediska délky výpovědní doby mezi zaměstnanci nenastává. K rozdílné délce doby trvání pracovního poměru v návaznosti na doručení výpovědí více zaměstnancům ze shodných důvodů v různých kalendářních měsících – viz ad b). • Ad e) argumentace předkladatele je věcně nesprávná, když předkladatel po míjí, že míra intenzity porušení pracovní kázně je trojí (předkladatel z nezná mého důvodu nezmiňuje závažné porušení pracovní kázně, současně hovoří o hrubém porušení, kdežto zákonná úprava operuje s pojmem zvlášť hrubé). K výhradě, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával další dva měsíce, viz bod ad c). Stejné platí o přehlížení právní úpravy okamžitého zrušení pracovního poměru. S ohledem na ust. § 53 a § 54 ZPr je ve vztahu k důvodům podle § 52 písm. g) a h) ZPr nemístná argumentace dočasnou pracovní neschopností. Navíc nelze přehlédnout, že jí předkladatel fakticky předvídá, že poskytovatelé zdravotních služeb nepostupují s dostatečnou odbornou péčí a zneužívají v zájmu zaměst nanců a poplatně jejich přání jim svěřenou pravomoc; to není vyloučeno, ale tak závažné obvinění musí být z povahy věci opřeno o podkladovou analýzu, která ani v tomto směru zpracována nebyla. 12 z obecného předpokladu, že by změny právních předpisů měly být realizovány s dostatečným časovým odstupem, měl by řádně postupující zaměstnavatel být schopen pracovní poměr výpovědí v takovém případě rozvázat tak, aby skončil spolu s nabytím účinnosti změny příslušné právní úpravy. Zkracování délky výpovědní doby tak nemá opodstatnění. 12 Za neúplnou lze důvodovou zprávu a úvahy předkladatele považovat mj. i v části poukazující na sjedno cení režimu běhu výpovědních dob v pracovněprávních vztazích, neboť argumentace k ust. § 77 odst. 4, § 317 odst. 2 a § 317a odst. 5 ZPr se z hlediska právní jistoty nijak nevypořádává s tím, proč se pouze pro výpovědní dobu při výpovědi z pracovního poměru neuplatní ust. § 333 ZPr. Pokud by byla zavedena změna ust. § 51 ZPr tak, jak je navrhováno, v pracovněprávních vztazích by platil:

59