ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 veta prvá Zákonníka práce). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku. Z uvedeného dôvodu sa dovolací súd nestotožňuje so záverom odvolacieho súdu, že Zákonník práce nesankcionuje výpoveď neplatnosťou pre rozpor s dobrými mrav mi … Povinnosťou odvolacieho súdu bolo sa zaoberať a skúmať motív výpovede žalovanej danej žalobcovi .“ V prvom prípade, pokiaľ sa zamestnanec bude domáhať neplatnosti skončenia pra covného pomeru výpoveďou podľa § 67 ZP, ktorú sám platne doručil zamestnávateľovi v zmysle § 61 ods. 1 ZP, domnievame sa, že predmetom žaloby (predovšetkým analo gicky k § 80 ZP, pretože v tomto prípade neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru sa rovnako musí posudzovať vôľa zamestnanca k realizácií právneho úkonu obdobne ako v prípade spomínanej výpovede), nie je preukazovanie dôvodu, pre ktorý bola táto výpoveď podaná (ten je v zmysle § 67 ZP irelevantný), ale preukazovanie dôvodu, pre ktorý zamestnanec túto výpoveď vyhotovil a podal. Relevantným tak môže byť nielen vlastný omyl zamestnanca, t. j. napr. v právnej povahe tohto úkonu alebo v právnych následkoch, ktoré mali nastať. V tomto ohľade bude zamestnanec v podanej žalobe preukazovať okolnosti vzniku svojej domnienky a následný omyl, ktorý spôsobil podanie výpovede podľa § 67 ZP, ktorú nezamýšľal za iných okolností podať, ak by k takejto okolnosti neprišlo. Relevantnou vo vzťahu k posudzovanej situácií sa javí aj situácia kreovania vôle a následne prejavu vôle, ktoré ho dôsledkom bolo podanie výpovede zamestnancom podľa § 67 ZP. V podanej žalobe teda bude zamestnanec tvrdiť, že jeho vôľa pri podávaní výpovede nebola slobodná, ale ovplyvnená konaním zamestnávateľa vo vzťahu ku ktorému sa bude domáhať neplat nosti skončenia pracovného pomeru, pričom úspech v spore s ochranou slabšej strany bude preukazovať práve zavinením zamestnávateľa (postačuje aj z nedbanlivosti), kto rým zamestnanca priviedol do stavu, kedy zamestnanec podanie výpovede vyhodnotil ako jediné východisko riešenia situácie, ktorá však bola úmyselne alebo z nedbanlivosti vyvolaná zamestnávateľom. Toto konanie zamestnávateľa môže mať rôznu formu, ktorú ZP rozoznáva v § 13 ods. 1 až ods. 3 ZP, teda porušenie zákazu diskriminácie, zásady rovnakého zaob chádzania alebo konanie zamestnávateľa v rozpore s dobrými mravmi alebo zneužitie práva, pričom následky tohto „šikanózneho“ konania boli príčinou, pre ktorú sa za mestnanec rozhodol takúto výpoveď podľa § 67 ZP podať. Konanie zamestnávateľa teda môže smerovať k vytvoreniu takej situácie, ktorú môže zamestnanec vyhodnotiť ako bezprávnu vyhrážku, ktorá je v právnej teórii definovaná ako psychické donútenie a podľa konštantnej judikatúry, napr. rozsudku NS SR (4 Cdo 306/2009) vymedzená, že: „ o bezprávnu vyhrážku ide predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované niečo, čo ňou

67