ZÁKONÍK PRÁCE A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2024

len niektoré technické aspekty, 6 ako aj otázku možnosti žiadať o prácu z domác nosti . 7 Vo väzbe na smernicu sa upravilo právo žiadať o stabilnejšiu formu zamestna nia (z doby určitej na neurčitý čas, z kratšieho na plný úväzok), pričom je stanovená povinnosť zamestnávateľa odpovedať na takúto žiadosť zamestnanca (nový § 49b). 8 – smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2022/2041 z 19. októbra 2022 o primeraných minimálnych mzdách v Európskej únii , jej účel bol zakompono vaný do našej právnej úpravy novelou, zákonom č. 289/2024 Z. z., s účinnosťou od 15. 11. 2024 (niektoré ustanovenia majú neskoršiu účinnosť). V kontexte smernice sa upravil mechanizmus posudzovania primeranosti mi nimálnej mzdy , keďže SR už mala mechanizmus stanovovania minimálnej mzdy na základe automatickej indexácie naviazanej na rast priemernej nominálnej mesač nej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky na každoročnej báze (pričom ide o % podiel z priemer nej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma mesačnej minimál nej mzdy. Suma podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na celé eurá nahor). Toto platí, ak sa sociálni partneri združení v tripartite nedohodnú na inej sume minimálnej mzdy. Tento % podiel sa novelou zvyšuje z 57 % na 60 %, pričom 60 % sa aplikuje prvýkrát 6 Verzia § 164 ods. 2 Zákonníka práce pred novelou: „Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvo dy.“. Verzia § 164 ods. 2 Zákonníka práce po novele: „Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce , zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Od mietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.“ 7 Podľa nového § 164 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mlad šie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.“. 8 Podľa § 49b ods. 1 Zákonníka práce: „ Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou oso bou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.“

73

Made with FlippingBook - Online magazine maker